Per mesi ho sentito ripetere la stessa frase: “Con la nuova normativa dovremo dire a tutti quanto guadagnano i colleghi?”

La risposta è no e forse è proprio questo il punto che vale la pena chiarire.

La trasparenza salariale non nasce per mettere gli stipendi in piazza, nasce per costringere le aziende a porsi una domanda molto più scomoda: sappiamo davvero spiegare perché due persone vengono pagate in modo diverso?

Per anni molte organizzazioni hanno costruito le retribuzioni in modo spontaneo. Un aumento concesso perché una persona aveva minacciato di andarsene. Una promozione arrivata dopo una trattativa. Un’assunzione fatta in un momento di urgenza con una proposta economica diversa dalle altre.

Decisioni comprensibili, prese caso per caso.

Il problema è che, nel tempo, queste eccezioni diventano il sistema.

E quando manca un criterio chiaro, il rischio non è solo normativo, è organizzativo.

Il tema non è sapere quanto guadagna il collega

Con il recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva, l’obiettivo non è rendere pubblici gli stipendi individuali.

La privacy continua a essere tutelata e i dati personali restano protetti.

Quello che cambia è un altro aspetto: le aziende dovranno essere in grado di dimostrare che le differenze retributive sono fondate su elementi oggettivi, coerenti e verificabili.

In altre parole, non basta più dire “abbiamo sempre fatto così”.

Bisogna poter spiegare il perché.

Le aziende migliori spesso fanno già questo lavoro

C’è un aspetto interessante che noto entrando nelle imprese.

Quelle con il clima migliore raramente parlano di stipendi.

Parlano di responsabilità, competenze, crescita e obiettivi.

Le persone accettano anche differenze economiche importanti quando percepiscono che esiste un criterio equo dietro quelle scelte.

La sfiducia, invece, nasce quando tutto sembra arbitrario.

Non sapere quanto guadagna un collega non crea malcontento.

Pensare che venga trattato meglio senza una ragione sì.

La trasparenza parte dall’organizzazione

Per questo motivo il D.Lgs. 96/2026 rappresenta anche un’opportunità.

Può spingere molte aziende a rivedere processi che erano rimasti immutati per anni:

  • sistemi di valutazione poco chiari;
  • percorsi di carriera definiti informalmente;
  • aumenti concessi senza criteri condivisi;
  • inquadramenti non più coerenti con le responsabilità effettive.

Non è solo una questione di compliance.

È un’occasione per costruire maggiore fiducia all’interno dell’organizzazione.

La domanda che ogni imprenditore dovrebbe farsi

Da consulente del lavoro ho imparato che il problema raramente è lo stipendio in sé.

Il problema nasce quando le persone non capiscono la logica con cui vengono prese le decisioni.

Per questo, la domanda più utile oggi non è: “I miei collaboratori conosceranno gli stipendi degli altri?”

Ma piuttosto: “Se domani qualcuno mi chiedesse perché due persone vengono retribuite in modo diverso, sarei in grado di rispondere con criteri chiari, oggettivi e condivisi?”

Perché la vera trasparenza consiste nel poter spiegare, con coerenza, come ci si è arrivati.

Ruggiero Consulting

Accompagniamo imprenditori e aziende nella gestione del lavoro e dell’organizzazione, trasformando gli obblighi normativi in strumenti per costruire processi più chiari, sostenibili e orientati alla crescita.

 

Giovi Ruggiero – Consulente del lavoro, Ruggiero Consulting

 

 

I miei contatti:

Via Maestro Gidiuli, 1, Locorotondo BA

338 7644 466

info@gioviruggiero.it