Fuga dei giovani dal Sud: non è un problema geografico. È un problema di lavoro qualificato.
Fine agosto. Le spiagge si svuotano. I treni e gli aerei si riempiono. Dal Sud ricominciano le partenze.
È una scena che si ripete ogni anno con una puntualità che dovrebbe farci riflettere. Ma quest’anno c’è un dato che mi ha colpito più degli altri, e che vale la pena leggere con attenzione — specialmente se sei un imprenditore che opera nel Mezzogiorno.
Secondo i dati SVIMEZ, nel triennio 2022-2024 175mila giovani meridionali hanno lasciato il Sud per trasferirsi al Centro-Nord o all’estero. Nello stesso periodo, il Mezzogiorno ha creato quasi 500mila posti di lavoro.
Due numeri che sembrano contraddirsi. E invece raccontano esattamente il problema.
Il turismo non basta a trattenere i talenti
In Calabria, per fare un esempio concreto, gli arrivi turistici sono cresciuti del 75,2% tra il 2021 e il 2025. Nel 2025 i visitatori stranieri hanno speso 474 milioni di euro. Numeri importanti, che raccontano un territorio capace di attrarre.
Ma attrarre turisti e trattenere talenti sono due cose completamente diverse.
Il turismo riempie gli alberghi d’estate. Non risolve la questione del lavoro qualificato. Non costruisce le condizioni per cui un giovane laureato in ingegneria informatica, in economia, in architettura decida di restare — o di tornare.
SVIMEZ lega questa contraddizione a due fattori precisi: la debole domanda di lavoro qualificato e la bassa qualità delle opportunità professionali disponibili nel Mezzogiorno.
Non è un problema di quantità. È un problema di qualità.
Cosa significa lavoro qualificato — e perché manca
Quando parlo di lavoro qualificato non intendo solo i titoli di studio. Intendo un sistema di opportunità professionali che risponda alle aspettative di chi ha investito anni nella propria formazione.
Significa contratti che rispecchino le competenze reali. Retribuzioni competitive. Percorsi di crescita chiari e credibili. Ambienti di lavoro che valorizzino l’autonomia e l’iniziativa. Aziende che investono sulle persone invece di consumarle.
In trent’anni di consulenza del lavoro ho visto molte realtà imprenditoriali del Sud — alcune eccellenti, alcune in difficoltà. La differenza tra quelle che riuscivano a trattenere i migliori e quelle che li vedevano andare via non era quasi mai geografica.
Era organizzativa.
Le aziende che trattengono i talenti non sono necessariamente le più grandi o le più ricche. Sono quelle che hanno costruito un sistema di lavoro coerente, trasparente, capace di offrire qualcosa che vada oltre lo stipendio mensile.
Il rischio che nessuno calcola
C’è un dato che dovrebbe preoccupare ogni imprenditore del Sud più di qualsiasi altro.
Dietro i milioni di visitatori che ogni estate attraversano il Mezzogiorno esiste un sistema invisibile ma sempre più determinante: algoritmi, piattaforme digitali, software di prenotazione, sistemi di gestione dei flussi. Una ricerca TUI pubblicata nell’agosto 2026 rileva che il 43% dei turisti ha prenotato un viaggio dopo aver visto un contenuto diventato virale sui social. Tra la Gen Z, TikTok è la prima fonte di ispirazione turistica per il 48% degli intervistati.
Il territorio offre il luogo. Ma una parte crescente della decisione viene costruita digitalmente — e quella parte del valore viene catturata da chi possiede la tecnologia, non necessariamente da chi possiede il territorio.
Le notti prenotate attraverso le principali piattaforme online in Italia sono passate da circa 66 milioni nel 2018 a quasi 127 milioni nel 2024: +92% in sei anni. Circa tre notti su quattro riguardano clienti stranieri.
Significa che una parte crescente del valore economico generato dal turismo meridionale passa attraverso software, dati e algoritmi sviluppati altrove. Il luogo resta qui. Il valore, in parte, nasce altrove.
Cosa c’entra tutto questo con la consulenza del lavoro
Potrebbe sembrare un tema lontano dalla mia professione. Non lo è.
Il problema della fuga dei talenti dal Sud è prima di tutto un problema di come le aziende gestiscono le persone. Di come le assumono, le pagano, le fanno crescere, le trattengono.
Ho visto aziende del Mezzogiorno perdere i loro collaboratori migliori non perché non potessero permettersi di tenerli — ma perché non avevano costruito le condizioni giuste per farlo.
Contratti applicati male. Livelli contrattuali non adeguati alle mansioni reali. Assenza di percorsi di crescita formalizzati. Retribuzioni non competitive non per mancanza di risorse, ma per mancanza di una strategia.
Questi sono problemi risolvibili. Richiedono attenzione, competenza e spesso un supporto esterno. Ma sono risolvibili.
Il lavoro qualificato si costruisce dall’interno
La vera opportunità per il Sud non è solo attrarre turisti. È costruire aziende capaci di attrarre e trattenere competenze — e di trasformare i problemi reali del territorio in prodotti e servizi che possano essere venduti ovunque.
Ma questo richiede un cambio di mentalità nella gestione delle risorse umane.
Richiede di smettere di pensare al personale come a un costo da minimizzare e iniziare a pensarlo come all’investimento più importante che un’azienda possa fare.
Richiede contratti chiari, ruoli definiti, sistemi di welfare anche nelle piccole imprese, percorsi di crescita che non finiscano con l’assunzione.
Non è utopia. È quello che le aziende che trattengono i migliori già fanno — a Sud come a Nord.
Cosa può fare un imprenditore del Sud adesso
Se sei un imprenditore che opera nel Mezzogiorno e stai leggendo questo articolo, ti lascio tre domande concrete.
1. I tuoi contratti rispecchiano le mansioni reali delle tue persone?
Il disallineamento tra ruolo contrattuale e mansione effettiva è uno dei motivi più frequenti per cui i collaboratori qualificati cercano altrove. E uno dei rischi ispettivi più comuni.
2. Hai un percorso di crescita definito per i tuoi collaboratori chiave?
Non serve un piano formale da quaranta pagine. Basta una conversazione chiara su dove possono arrivare e in quanto tempo.
3. Stai usando gli incentivi disponibili per l’assunzione di giovani qualificati?
Esistono strumenti — alcuni recentemente modificati, come il Bonus Giovani Under 35 — che possono rendere conveniente investire su profili qualificati. Ma vanno conosciuti e utilizzati correttamente.
Vuoi costruire un sistema di lavoro che trattenga i migliori?
Nel mio studio affianchiamo imprenditori del Sud — e non solo — nella costruzione di un modello di gestione delle risorse umane che funzioni davvero. Contratti corretti, retribuzioni competitive, percorsi di crescita, accesso agli incentivi disponibili.
Non è burocrazia, è la base su cui si costruisce un’azienda capace di competere.
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Consulenti del lavoro: come sta cambiando la professione tra giovani, innovazione e AI
La professione dei consulenti del lavoro sta cambiando.
Non soltanto per effetto delle nuove normative o dell’evoluzione del mercato del lavoro, ma anche per un cambiamento generazionale che sta modificando il modo stesso di interpretare la professione.
I dati pubblicati da Il Sole 24 Ore il 17 agosto 2026 mostrano infatti una situazione interessante: il numero complessivo degli iscritti all’Ordine è rimasto sostanzialmente stabile nell’ultimo decennio, ma è cambiata profondamente la composizione anagrafica e, soprattutto, il modo in cui i professionisti più giovani interpretano il proprio ruolo.
Consulenti del lavoro: meno giovani, ma una professione che evolve
Tra il 2015 e il 2025 gli iscritti all’Ordine dei consulenti del lavoro sono passati da 26.226 a 25.883: una riduzione contenuta, pari a 343 iscritti.
Il dato più significativo riguarda però l’età.
Nel 2015 gli under 40 rappresentavano il 27,38% degli iscritti. Nel 2025 sono scesi al 12,53%.
In dieci anni, quindi, la presenza dei giovani nella professione si è sostanzialmente dimezzata.
Il fenomeno non sembra però essere riconducibile esclusivamente alla scarsa attrattività della professione.
Come evidenziato nell’articolo, il calo della componente più giovane si inserisce in un fenomeno demografico più ampio: i giovani che oggi entrano nel mercato del lavoro sono numericamente inferiori rispetto alle generazioni precedenti.
Questo significa che il vero tema non è soltanto come rendere più attrattiva la professione, ma anche come prepararla a un mercato del lavoro profondamente diverso.
Il consulente del lavoro non è più soltanto quello delle buste paga
Ed è probabilmente questo uno degli aspetti più interessanti che emergono dai dati.
I giovani consulenti del lavoro stanno ampliando il perimetro della propria attività.
La consulenza non si limita più agli adempimenti tradizionali, ma comprende sempre più frequentemente attività legate alla gestione strategica delle persone e dell’organizzazione aziendale.
Secondo i dati riportati da Il Sole 24 Ore, oltre l’83% dei consulenti under 40 offre consulenza giuridica e contrattuale sui rapporti di lavoro, contro il 67% degli over 40.
La differenza emerge anche in altri ambiti:
- gestione del personale: 59% degli under 40 contro il 47% degli over 40;
- consulenza economica su budget e costo del lavoro: differenza di circa 20 punti percentuali;
- welfare aziendale: 46% contro 32%;
- crisi d’impresa: 10% contro 6,5%;
- certificazione della parità e bilanci di genere: maggiore presenza dei professionisti più giovani.
È un cambiamento importante.
Perché racconta una professione che sta passando dall’essere prevalentemente adempimento a diventare sempre più consulenza.
E questa evoluzione interessa direttamente anche gli imprenditori.
Più aggregazione per affrontare un mercato più complesso
Un altro dato merita particolare attenzione: la crescita delle Società tra professionisti (STP).
Nel 2015 erano 106. Nel 2025 sono diventate 813.
Un incremento significativo, che racconta una tendenza verso l’aggregazione delle competenze e verso modelli professionali più strutturati.
Non è soltanto una questione organizzativa.
Aggregarsi significa poter mettere insieme competenze differenti, ampliare i servizi offerti e affrontare esigenze aziendali sempre più complesse.
Ed è proprio questa evoluzione ad aver accompagnato una crescita importante dei redditi medi dei consulenti del lavoro.
Secondo i dati Enpacl riportati nell’articolo, il reddito medio è passato da 28.138 euro nel 2015 a 58.072 euro nel 2025, con una crescita del 106%.
Il dato non va letto semplicemente come un aumento del guadagno.
È soprattutto il segnale di una professione che sta ampliando il proprio valore economico attraverso nuove competenze, nuovi servizi e nuovi modelli organizzativi.
Intelligenza artificiale: una nuova competenza per i consulenti
C’è poi un tema che nei prossimi anni sarà impossibile ignorare: l’intelligenza artificiale.
L’AI sta entrando nelle aziende e negli studi professionali e sta modificando il modo in cui vengono gestite informazioni, processi e attività.
Per i consulenti del lavoro questo non significa soltanto imparare a utilizzare nuovi strumenti.
Significa comprendere come l’intelligenza artificiale possa modificare l’organizzazione del lavoro, la gestione delle persone e i processi aziendali.
L’articolo evidenzia, in questo senso, anche la nascita di percorsi formativi dedicati alla figura del Supervisor AI per le PMI, pensata proprio per accompagnare le imprese nell’utilizzo consapevole di queste tecnologie.
Ed è qui che, a mio avviso, si trova una delle grandi sfide della professione.
Il consulente del lavoro del futuro non dovrà necessariamente competere con l’intelligenza artificiale.
Dovrà imparare a governarla.
Il vero tema è il futuro delle imprese
Guardando questi dati da consulente del lavoro, la questione non riguarda soltanto la nostra categoria.
Riguarda direttamente le imprese.
Le aziende stanno affrontando contemporaneamente trasformazioni demografiche, nuove esigenze dei lavoratori, evoluzione normativa, difficoltà nel reperire competenze e introduzione dell’intelligenza artificiale.
In questo scenario, avere accanto un professionista che si limita a gestire gli adempimenti non è più sufficiente.
Serve qualcuno che sappia leggere ciò che sta accadendo e trasformarlo in scelte concrete.
Costo del lavoro, organizzazione, welfare, gestione delle persone, contrattazione, innovazione e nuove tecnologie stanno diventando parti dello stesso problema: come costruire un’organizzazione capace di crescere in un mercato che cambia.
Il consulente del lavoro come partner dell’imprenditore
La trasformazione della professione porta quindi con sé una domanda molto semplice:
che cosa deve aspettarsi oggi un imprenditore dal proprio consulente del lavoro? Non soltanto una risposta quando arriva una normativa nuova. Non soltanto una busta paga corretta o un adempimento rispettato. Ma capacità di analisi, visione dell’organizzazione e supporto nelle decisioni che riguardano le persone.
Perché il lavoro sta cambiando e, con esso, cambia anche il ruolo di chi lo accompagna professionalmente.
Il futuro della consulenza del lavoro non sarà determinato soltanto dal numero dei professionisti che entreranno nella categoria.
Sarà determinato dalla loro capacità di portare competenze nuove dentro le imprese e trasformarle in valore.
Ed è proprio questa, secondo me, la vera innovazione.
Non utilizzare la tecnologia per fare semplicemente più velocemente quello che facevamo prima.
Utilizzarla per poter fare meglio ciò che prima non riuscivamo ancora a fare.
Incentivi alle imprese 2026: cosa cambia con il nuovo decreto di riordino
Il sistema degli incentivi alle imprese cambia. E per le aziende significa una cosa molto concreta: orientarsi meglio tra le opportunità disponibili.
Negli ultimi anni il panorama degli incentivi alle imprese è diventato sempre più complesso.
Fondi, crediti d’imposta, agevolazioni, contributi e strumenti di sostegno si sono spesso sovrapposti, rendendo difficile per un’impresa capire quali opportunità fossero realmente accessibili e, soprattutto, quali fossero più adatte ai propri progetti.
Ora il Governo cerca di mettere ordine.
Con il Decreto Legislativo n. 138 del 26 giugno 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 3 agosto 2026, viene riorganizzato il sistema degli incentivi alle imprese. Il decreto entrerà in vigore il 18 agosto 2026 e nasce in attuazione della Legge n. 160/2023.
Ma cosa cambia davvero per chi fa impresa?
Un sistema più semplice, almeno nelle intenzioni
L’obiettivo della riforma è chiaro: ridurre la frammentazione degli incentivi e concentrare le risorse sugli strumenti considerati più efficaci.
Il riordino si inserisce nel percorso iniziato con il nuovo Codice degli incentivi alle imprese, entrato in vigore il 1° gennaio 2026.
La riforma si muove quindi lungo due direttrici:
- rendere più omogenea la disciplina degli incentivi;
- razionalizzare le misure gestite dalle amministrazioni statali.
L’idea è costruire un sistema più organico, trasparente e orientato ai risultati, mantenendo il sostegno agli investimenti, alla competitività e alla crescita delle imprese.
Quali sono gli strumenti su cui si concentra il riordino?
Il decreto concentra gli incentivi gestiti dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy su cinque principali strumenti:
- Fondo per la crescita sostenibile
- Fondo di garanzia per le PMI
- Fondo nazionale per l’innovazione
- Nuova Sabatini
- Incentivi per il settore aerospaziale
Non si tratta quindi semplicemente di eliminare gli incentivi esistenti, ma di riorganizzare il sistema attorno a strumenti considerati strategici.
Il Fondo per la crescita sostenibile cambia struttura
Una delle novità riguarda proprio il Fondo per la crescita sostenibile, che sarà articolato in quattro aree di intervento:
- ricerca e innovazione;
- nuova imprenditorialità;
- transizione verde e digitale;
- accesso al credito e al mercato dei capitali.
Questa suddivisione prova a collegare gli strumenti di sostegno alle principali esigenze delle imprese che vogliono crescere, innovare e diventare più competitive.
Non solo investimenti: attenzione anche alla continuità aziendale
Un aspetto particolarmente interessante riguarda le situazioni di difficoltà.
Il nuovo sistema prevede infatti interventi destinati a sostenere la continuità aziendale, ridurre gli effetti occupazionali delle crisi e favorire i piani di ristrutturazione.
Sono previste anche misure per la salvaguardia dell’occupazione e specifici bandi rivolti alle PMI e alle imprese sequestrate o confiscate alla criminalità organizzata.
Il tema, quindi, non è solo finanziare chi vuole investire.
È anche aiutare le imprese a restare sul mercato quando attraversano una fase di difficoltà.
Alcuni incentivi vengono invece eliminati
Il riordino comporta anche la soppressione di alcune misure.
Tra quelle indicate dal provvedimento ci sono:
- il voucher per l’internazionalizzazione;
- due crediti d’imposta legati al riciclo;
- gli interventi finanziati dal Fondo rotativo nazionale per il self-employment.
C’è però una tutela importante per le imprese che hanno già avviato un procedimento: per i procedimenti già iniziati continueranno ad applicarsi le vecchie disposizioni fino alla loro conclusione.
Questo significa che il riordino non cancella automaticamente ciò che è già stato avviato.
Attenzione: non significa che gli incentivi siano automaticamente disponibili
Questo è forse il punto più importante per un imprenditore.
Il nuovo sistema non significa che un’impresa possa semplicemente individuare un fondo e ottenere automaticamente un’agevolazione.
L’accesso agli incentivi resta subordinato ai requisiti previsti dai singoli bandi e dalle relative discipline.
Per questo motivo, prima di programmare un investimento sulla base di un incentivo, è fondamentale verificare:
- se la misura è effettivamente operativa;
- quali sono i requisiti richiesti;
- quali spese sono ammissibili;
- quali sono le tempistiche;
- quali obblighi dovrà rispettare l’impresa.
Un incentivo non utilizzabile non è un’opportunità. È semplicemente un numero su una brochure.
Cosa significa per le imprese?
La vera novità, secondo me, non è solo normativa.
È organizzativa.
Negli anni abbiamo visto un proliferare di strumenti che rendevano difficile, soprattutto per una PMI, capire su cosa puntare.
Il nuovo riordino nasce dall’esigenza di rendere il sistema più semplice e coordinato. L’obiettivo dichiarato è fare in modo che le risorse pubbliche siano indirizzate verso investimenti capaci di generare crescita, innovazione e competitività.
Ma per l’imprenditore resta una responsabilità importante: non aspettare di sentire parlare di un incentivo per chiedersi se può servirgli.
La pianificazione dovrebbe venire prima.
Prima si decide dove si vuole andare con l’azienda.
Poi si verifica quali strumenti possono aiutare ad arrivarci.
La consulenza viene prima dell’incentivo
È un approccio che considero fondamentale nel lavoro con le imprese.
Un incentivo non dovrebbe mai essere il motivo per cui un’azienda decide di investire.
Dovrebbe essere uno strumento per rendere più sostenibile una decisione che ha già una logica imprenditoriale.
Per questo conoscere le nuove regole, monitorare i bandi e verificare tempestivamente i requisiti può fare la differenza.
Non si tratta di inseguire ogni agevolazione disponibile.
Si tratta di capire quali opportunità sono davvero coerenti con il progetto dell’impresa.
Ed è proprio qui che una consulenza preventiva può diventare strategica.
Ruggiero Consulting
Affiancare un’impresa significa anche aiutarla a leggere ciò che cambia prima che diventi un problema o, al contrario, prima che un’opportunità venga persa.
Il riordino degli incentivi va letto in questa prospettiva: meno frammentazione, maggiore attenzione alla programmazione e una verifica più consapevole degli strumenti disponibili.
Perché un’impresa non cresce semplicemente perché trova un incentivo.
Cresce quando sa dove vuole andare e quali strumenti utilizzare per arrivarci.
Incentivo per l'assunzione di lavoratrici madri: le istruzioni INPS per il nuovo esonero contributivo 2026
La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto una nuova misura pensata per favorire l’occupazione femminile e sostenere le aziende nelle nuove assunzioni.
Con la Circolare INPS n. 82 del 29 luglio 2026, sono state finalmente pubblicate le istruzioni operative per accedere all’esonero contributivo destinato ai datori di lavoro privati che assumono lavoratrici madri con specifici requisiti.
Si tratta di un’opportunità importante, soprattutto per le imprese che stanno pianificando nuovi inserimenti in organico.
In cosa consiste l’incentivo
L’agevolazione prevede l’esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino a un massimo di 8.000 euro annui per ciascuna assunzione agevolata.
L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate a partire dal 1° gennaio 2026 ed è stato introdotto dall’articolo 1, commi da 210 a 213, della Legge n. 199 del 30 dicembre 2025 (Legge di Bilancio 2026).
L’obiettivo della norma è duplice:
- favorire il reinserimento lavorativo delle donne con figli;
- incentivare le imprese ad assumere attraverso una significativa riduzione del costo del lavoro.
Chi può beneficiare dell’agevolazione
Possono accedere all’incentivo i datori di lavoro privati che assumono donne in possesso di tutti i seguenti requisiti:
- sono madri di almeno tre figli;
- risultano prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
- vengono assunte con decorrenza dal 1° gennaio 2026.
Come per tutte le agevolazioni contributive, restano fermi gli obblighi previsti dalla normativa generale in materia di regolarità contributiva e rispetto delle condizioni richieste per la fruizione degli incentivi all’occupazione.
Le indicazioni operative dell’INPS
La Circolare n. 82/2026 chiarisce le modalità attraverso cui i datori di lavoro potranno richiedere e utilizzare il beneficio.
Le istruzioni riguardano, tra gli altri aspetti:
- i requisiti soggettivi delle lavoratrici;
- le condizioni per l’accesso all’agevolazione;
- le modalità di esposizione dell’esonero nei flussi contributivi;
- le procedure operative che i consulenti e gli uffici del personale dovranno seguire.
Per questo motivo è fondamentale verificare attentamente ogni assunzione prima di procedere, così da evitare errori nella richiesta del beneficio.
Un’opportunità da valutare nella pianificazione del personale
Gli incentivi all’assunzione rappresentano uno strumento che può incidere concretamente sul costo del lavoro, ma producono valore solo quando vengono inseriti all’interno di una pianificazione più ampia delle risorse umane.
Valutare in anticipo le agevolazioni disponibili consente alle imprese di programmare le assunzioni in modo più sostenibile, cogliendo le opportunità offerte dalla normativa senza improvvisazioni.
Il supporto del nostro studio
Ogni incentivo richiede una verifica preventiva dei requisiti e una corretta gestione amministrativa.
Per questo motivo è importante affidarsi a professionisti in grado di valutare caso per caso la soluzione più adatta all’azienda, verificando la spettanza del beneficio e gestendo correttamente tutti gli adempimenti previsti.
Lo studio di consulenza Ruggiero Consulting affianca quotidianamente imprese e imprenditori nella gestione del personale e nell’analisi delle opportunità offerte dalla normativa, trasformando gli aggiornamenti legislativi in strumenti concreti per la crescita aziendale.
Leadership storytelling: perché i leader che sanno raccontare costruiscono aziende più forti
Negli ultimi anni ho notato una cosa che si ripete spesso nelle aziende che seguo.
I leader più efficaci non sono necessariamente quelli con la visione più ambiziosa o i numeri migliori sul foglio Excel. Sono quelli che sanno raccontare. Quelli che trasformano una decisione difficile in una storia che il team capisce e sente propria. Quelli che quando entrano in una stanza, le persone ascoltano — non per obbligo, ma perché quello che dicono ha peso.
Si chiama leadership storytelling. E non è una trovata per grandi aziende con uffici marketing da dieci persone.
È uno degli strumenti più concreti che un imprenditore può usare per far crescere la propria azienda. Oggi.
Cos’è il leadership storytelling e perché non è marketing
La prima cosa da chiarire è questa: il leadership storytelling non è una campagna pubblicitaria. Non è il post del lunedì mattina scritto dall’agenzia di comunicazione. Non è la brochure aziendale con i valori stampati in corsivo.
È qualcosa di molto più semplice — e molto più potente.
È l’atto con cui un leader racconta la propria visione, le proprie esperienze, i propri errori, in modo autentico. Incorporando dati, valori e fatti all’interno di una storia vera.
Quando lo fai bene, non viene percepito come marketing. Viene percepito come realtà.
E la realtà costruisce fiducia.
I dati che nessuno cita nelle riunioni di strategia
Parliamo di numeri, perché nel mio lavoro i numeri contano.
Il MIT Sloan Management Review ha analizzato l’impatto dello storytelling manageriale sulla crescita aziendale. Il risultato: le aziende in cui i manager vengono coinvolti attivamente in attività di narrazione crescono in media del 21% in più rispetto alle altre.
L’Harvard Business Review ha misurato invece l’impatto interno. Quando è il CEO o una figura apicale a guidare la narrazione aziendale, l’engagement del team migliora del 58%.
Non sono numeri da convegno. Sono numeri che parlano di persone che si alzano la mattina con più motivazione, che capiscono dove sta andando l’azienda e si sentono parte di quel percorso.
La domanda che mi faccio — e che faccio spesso agli imprenditori che seguo — è semplice: quante delle vostre riunioni producono quel tipo di effetto?
Perché le storie funzionano meglio dei dati
La psicologa Peg Neuhauser ha dedicato anni a studiare come le persone apprendono e ricordano le informazioni in contesto organizzativo. La sua conclusione è netta: i dati presentati senza una storia vengono ricordati in modo molto meno accurato rispetto agli stessi dati inseriti in una narrazione.
Non è una questione di forma. È una questione di come funziona il cervello umano.
Quando ascolti un dato freddo — “il fatturato è cresciuto del 12%” — lo elabori come informazione. Quando ascolti la storia di come quell’obiettivo è stato raggiunto, delle persone che ci hanno lavorato, delle difficoltà superate — lo elabori come esperienza. E le esperienze restano.
Nel mio lavoro ho visto imprenditori presentare ristrutturazioni aziendali, cambi di strategia, decisioni difficili sul personale. Quelli che le hanno comunicate attraverso una storia — il contesto, il perché, cosa cambia per ognuno — hanno incontrato molta meno resistenza e molta più collaborazione.
Non perché le persone siano manipolabili. Perché capivano.
Cosa rende efficace il racconto di un leader
Non basta parlare di sé. Non basta essere “autentici” in modo generico. Il leadership storytelling funziona quando rispetta alcune condizioni precise.
La storia deve essere vera. Non elaborata, non abbellita. Le persone — dipendenti, clienti, collaboratori — percepiscono immediatamente quando un racconto è costruito a tavolino. E quando lo percepiscono, si chiudono. L’autenticità non è un valore estetico. È l’unica condizione che rende il messaggio credibile.
Deve avere una struttura. Anche il racconto più spontaneo ha bisogno di un filo: un punto di partenza, un momento di svolta, una lezione o una direzione. Senza struttura, diventa sfogo. Con struttura, diventa narrazione.
Deve riguardare le persone che ascoltano. Il leader che racconta solo se stesso perde l’attenzione in trenta secondi. Il leader che racconta qualcosa in cui il team si riconosce — una sfida comune, un errore condiviso, un obiettivo che riguarda tutti — tiene la stanza.
Il confine tra esposizione e iperesposizione
C’è un rischio che vale la pena nominare.
In un momento in cui i social spingono tutti a esporsi di più, sempre, su qualsiasi piattaforma, il rischio dell’iperesposizione è reale. Un leader che parla troppo, ovunque, di tutto — perde autorevolezza, non la costruisce.
Il leadership storytelling efficace non è quantità. È qualità e coerenza.
Meglio un contenuto al mese che racconta qualcosa di vero e significativo, che dieci contenuti alla settimana che riempiono il calendario ma non dicono nulla.
La regola che uso — e che suggerisco — è questa: prima di comunicare qualcosa, chiediti se quella storia aggiunge qualcosa a chi la ascolta. Se la risposta è sì, raccontala. Se è no, aspetta.
Cosa c’entra tutto questo con la consulenza del lavoro
Potresti chiederti cosa ha a che fare il leadership storytelling con il mio lavoro.
Ha a che fare con tutto.
Perché nella mia esperienza, le aziende che gestiscono meglio le persone — che attraggono talenti, che riducono il turnover, che attraversano le crisi senza perdere il team — non sono necessariamente quelle con i benefit migliori o i contratti più generosi.
Sono quelle in cui i collaboratori capiscono dove stanno andando e perché.
E questo lo comunica il leader. Con le parole che sceglie, con le storie che decide di raccontare, con la coerenza tra quello che dice e quello che fa ogni giorno.
Il contratto protegge il rapporto di lavoro sul piano legale. La narrazione lo costruisce sul piano umano.
Entrambe le cose contano. E la seconda, nella mia esperienza, è quella che le aziende italiane — specialmente le PMI — sottovalutano di più.
Da dove iniziare
Se non hai mai pensato al tuo stile comunicativo come leader, non serve partire con una strategia elaborata.
Inizia da una cosa sola: la prossima volta che devi comunicare una decisione importante al tuo team, non limitarti a comunicarla. Racconta il percorso che ti ha portato lì. L’incertezza che hai vissuto. Il motivo per cui hai scelto quella direzione e non un’altra.
Non devi essere perfetto. Devi essere presente.
Quella differenza, nel tempo, vale più di qualsiasi piano di welfare o politica di retention.
Vuoi lavorare sulla comunicazione della tua leadership?
Nel mio lavoro affianco imprenditori non solo nella gestione legale e contrattuale delle persone, ma anche nella costruzione di un rapporto di lavoro sano e sostenibile — che parte sempre dalla comunicazione.
Se vuoi confrontarti su come migliorare il modo in cui comunichi con il tuo team, parliamone.
Patente a Crediti: come recuperare i crediti persi dopo una sanzione
Se operi nel settore edile o come lavoratore autonomo nei cantieri, la Patente a Crediti è ormai parte della tua quotidianità. Ma cosa succede quando perdi dei crediti a seguito di una sanzione? Dal 3 luglio 2026 c’è una risposta concreta: è disponibile il modulo ufficiale per richiedere il recupero fino a 15 crediti decurtati.
In questo articolo ti spiego cos’è la Patente a Crediti, quando puoi perdere crediti, come funziona il meccanismo di recupero e — soprattutto — cosa devi fare adesso se ti trovi in questa situazione.
Cos’è la Patente a Crediti e perché è importante
La Patente a Crediti è lo strumento introdotto dal Decreto Legislativo 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza) per le imprese e i lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili. Funziona esattamente come la patente di guida: si parte da un punteggio base e si perdono crediti quando vengono accertate violazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Non è una formalità. Scendere sotto certi livelli significa non poter più lavorare nei cantieri — con conseguenze dirette e immediate sull’operatività dell’azienda.
Cosa è cambiato: il modulo per il recupero dei crediti
Con una nota del 3 luglio 2026, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha reso disponibile il modulo ufficiale per la presentazione dell’istanza di recupero dei crediti della Patente a Crediti.
La novità è significativa: fino ad ora molte imprese e lavoratori autonomi colpiti da decurtazioni si trovavano in una zona grigia, senza uno strumento formale per avviare il percorso di recupero. Adesso la procedura è definita, i moduli sono disponibili e le regole del gioco sono chiare.
Chi può richiedere il recupero dei crediti
Possono presentare istanza di recupero:
- Le imprese titolari di Patente a Crediti che hanno subito decurtazioni a seguito di provvedimenti sanzionatori
- I lavoratori autonomi nella stessa condizione
Il recupero massimo ottenibile attraverso questa procedura è di 15 crediti.
Come funziona la procedura di recupero
A chi si rivolge la domanda
La richiesta va presentata alla Commissione territoriale competente, composta da rappresentanti dell’INL e dell’INAIL. Non si tratta quindi di un procedimento automatico: c’è un organo collegiale che valuta caso per caso.
Come si trasmette l’istanza
La domanda deve essere inviata tramite PEC all’Ispettorato del Lavoro competente per territorio. Non è sufficiente compilare il modulo: alla richiesta deve essere allegata una relazione tecnica che illustri le attività proposte per il recupero dei crediti.
Come si recuperano i crediti
Il recupero può avvenire attraverso tre modalità:
1. Percorsi formativi aggiuntivi in materia di salute e sicurezza sul lavoro — corsi, aggiornamenti, certificazioni che dimostrano un impegno concreto verso il miglioramento della cultura della sicurezza in azienda.
2. Investimenti per il miglioramento degli standard di sicurezza — acquisto di dispositivi di protezione, adeguamento degli impianti, interventi strutturali sui luoghi di lavoro.
3. Combinazione delle due modalità — formazione e investimenti insieme, per dimostrare un approccio integrato alla sicurezza.
È possibile farsi ascoltare dalla Commissione
Un aspetto importante che molte imprese non conoscono: l’impresa o il lavoratore autonomo può chiedere di essere ascoltato dalla Commissione e proporre un programma di recupero graduale dei crediti. Questo apre la possibilità di costruire un percorso personalizzato, non solo di inviare carta.
Dove trovare il modulo ufficiale
Il modulo per la presentazione dell’istanza è disponibile direttamente sul sito dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Puoi scaricarlo dalla nota INL del 3 luglio 2026.
Cosa fare adesso: i passi concreti
Se hai subito una decurtazione di crediti dalla tua Patente a Crediti, ecco come muoverti:
- Verifica quanti crediti hai perso e quanti ne hai rimasti — la soglia minima per operare nei cantieri è determinante
- Scarica il modulo ufficiale INL dal link indicato sopra
- Prepara la relazione tecnica con le attività che intendi svolgere per il recupero — formazione, investimenti o entrambe
- Valuta se richiedere l’audizione davanti alla Commissione per presentare un piano di recupero graduale
- Invia la domanda via PEC all’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente
- Affidati a un consulente del lavoro per verificare che la documentazione sia completa e che il percorso proposto sia effettivamente valido ai fini del recupero
Un errore frequente da evitare
Molte imprese aspettano che la situazione si risolva da sola o che arrivi una comunicazione automatica. Non funziona così.
Il recupero dei crediti è una procedura attiva: sei tu che devi fare istanza, allegare la documentazione, proporre un percorso. Chi non si muove non recupera nulla.
E ricorda: ogni giorno in cui la tua Patente a Crediti è sotto soglia è un giorno in cui la tua operatività nei cantieri è a rischio.
Vuoi capire se puoi recuperare i tuoi crediti?
Ogni situazione ha la sua storia: quanti crediti sono stati decurtati, per quale motivo, qual è la posizione attuale della tua patente. Prima di presentare l’istanza, vale la pena fare una valutazione con chi conosce la normativa e può aiutarti a costruire una relazione tecnica solida.
Consulenza personalizzata.
👉 Contattaci oppure scrivici direttamente: valutiamo insieme la tua situazione e ti aiutiamo a costruire il percorso di recupero più efficace.
CIG per emergenza calore 2026: tutto quello che devi sapere se hai dipendenti in edilizia o agricoltura
L’estate 2026 porta con sé una novità importante per le imprese del settore edile e agricolo: torna la Cassa Integrazione Guadagni per emergenza calore, con regole più favorevoli rispetto al passato. A stabilirlo è l’articolo 6 del D.L. n. 107 del 26 giugno 2026, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 146 e in vigore dal 27 giugno 2026.
Se sei un imprenditore che opera nell’edilizia, nell’agricoltura o nei settori affini, questo articolo ti spiega cosa cambia, chi ne beneficia e come attivarsi per tempo.
Perché è stato introdotto questo decreto?
Le ondate di calore estreme non sono più eventi eccezionali: sono una realtà strutturale con cui le imprese devono fare i conti ogni anno. Lavorare in cantiere o nei campi con temperature sopra i 35°C non è solo scomodo — è un rischio concreto per la salute dei lavoratori e un fattore che blocca l’attività produttiva.
Il legislatore ha riconosciuto questa realtà e ha previsto, anche per il 2026, uno strumento straordinario di sostegno al reddito per le aziende costrette a sospendere o ridurre l’attività a causa del caldo.
Chi può accedere alla CIG per emergenza calore 2026?
Le deroghe introdotte dal D.L. 107/2026 riguardano due categorie distinte.
Edilizia e settori affini
Possono accedere alle misure straordinarie le imprese dell’edilizia e dei settori affini — incluse quelle dell’impiantistica e delle opere infrastrutturali — che sospendono o riducono l’attività nel periodo dal 1° luglio al 31 dicembre 2026 a causa di eventi climatici eccezionali e oggettivamente non evitabili.
Settore agricolo
Le tutele si estendono anche agli operai agricoli, sia a tempo determinato che indeterminato, con accesso al trattamento integrativo previsto dall’articolo 8 della Legge n. 457/1972.
Cosa cambia rispetto alle regole ordinarie?
Questa è la parte che interessa davvero chi deve gestire la pratica. Le deroghe introdotte sono significative e rendono l’accesso allo strumento molto più agevole rispetto al regime standard.
Per l’edilizia
| Regola ordinaria | Deroga 2026 |
|---|---|
| Limite massimo di 52 settimane nel biennio mobile | Non si applica |
| Periodo di sospensione per chi ha esaurito il plafond | Non si applica |
| Contributo addizionale a carico del datore di lavoro | Escluso |
In sintesi: le imprese che hanno già esaurito le settimane di CIG ordinaria possono comunque accedere al trattamento, e lo fanno senza pagare il contributo addizionale.
Per l’agricoltura
Le novità per il settore agricolo sono altrettanto rilevanti:
- Il trattamento è riconosciuto anche in caso di sospensione parziale, cioè limitata a metà della giornata lavorativa — non è necessaria la sospensione totale
- L’accesso è garantito a prescindere dal requisito delle giornate lavorative normalmente richieste
- Le giornate di integrazione non concorrono al limite massimo annuale di 90 giornate
- Le giornate sono equiparate al lavoro ai fini del calcolo della disoccupazione agricola e del requisito delle 181 giornate di effettivo lavoro
Quali sono le risorse disponibili?
Il decreto stanzia complessivamente 15,2 milioni di euro per il 2026, così ripartiti:
- 4,9 milioni di euro per il settore edile e affini
- 10,3 milioni di euro per il settore agricolo
L’INPS è incaricato del monitoraggio degli oneri, anche in via prospettica. Le domande che eccedono il limite di spesa non vengono accolte. Questo significa una cosa sola: chi arriva prima, ha più possibilità di accedere. Presentare le domande tempestivamente non è un’opzione, è una necessità.
Come funziona in pratica: a chi si rivolge la domanda?
Per il settore agricolo è prevista una gestione diretta dell’INPS: il trattamento è concesso dalla sede INPS territorialmente competente ed è erogato direttamente dall’Istituto. Una semplificazione rispetto al passato, che accelera i tempi.
Per l’edilizia si seguono le procedure ordinarie di accesso agli ammortizzatori sociali, con le deroghe descritte.
Cosa deve fare l’imprenditore adesso?
Se operi in uno dei settori interessati, ecco i passi concreti da compiere:
- Verifica se rientri nei settori coperti — edilizia, impiantistica, infrastrutture, agricoltura
- Monitora le temperature e tieni traccia documentale degli eventi climatici che causano la sospensione (bollettini meteo, comunicazioni degli enti competenti)
- Prepara la documentazione con il tuo consulente del lavoro prima che si verifichino le sospensioni — non dopo
- Presenta la domanda all’INPS nei termini previsti, senza aspettare la fine del periodo di sospensione
- Controlla il rispetto del plafond disponibile — le risorse sono limitate e le domande vengono accolte in ordine
Un errore da non fare
Molti imprenditori tendono ad affrontare queste situazioni in modo improvvisato: aspettano che il problema si presenti, poi cercano di recuperare la documentazione in fretta.
Con la CIG per emergenza calore questo approccio può costare caro. Il decreto prevede limiti di spesa certi e un monitoraggio continuo da parte dell’INPS: le domande tardive rischiano di trovare il plafond esaurito.
La gestione corretta di questi strumenti si pianifica prima, non durante l’emergenza.
Vuoi capire se la tua azienda può accedere?
Ogni settore ha le sue specificità e ogni azienda ha una storia contributiva diversa. Prima di presentare una domanda — o prima di rinunciarci pensando di non avere i requisiti — è utile fare una verifica con chi conosce il tuo caso.
Noi siamo a disposizione per una consulenza personalizzata.
👉 Contattaci su gioviruggiero.it: capiremo insieme se e come la tua azienda può beneficiare delle tutele introdotte dal D.L. 107/2026.
Bonus Giovani 2026: un incentivo per assumere o un'opportunità per costruire un'azienda più solida?
Bonus Giovani, cosa cambia davvero per le imprese
Quando esce un nuovo incentivo, la domanda è sempre la stessa: “Quanto posso risparmiare?”
È una domanda legittima, ma dopo tanti anni accanto agli imprenditori, ho imparato che non è la prima domanda da farsi.
Quella giusta è un’altra:
“Questa assunzione la farei anche se l’incentivo non esistesse?”
Perché gli incentivi cambiano. Le persone che scegli di inserire in azienda, invece, possono fare la differenza per molti anni.
Ed è proprio con questa prospettiva che vale la pena guardare al nuovo Bonus Giovani 2026, introdotto dal Decreto Lavoro e disciplinato dall’INPS con le prime istruzioni operative.
Cos’è il Bonus Giovani 2026
Il Bonus Giovani è un esonero contributivo destinato ai datori di lavoro privati che assumono giovani con contratto a tempo indeterminato nel corso del 2026.
L’obiettivo della misura è semplice: favorire l’occupazione stabile e incentivare le imprese a investire sui giovani.
Quanto vale l’incentivo
L’agevolazione consiste nell’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro determinati limiti economici.
In particolare:
- fino a 500 euro al mese per ciascun lavoratore;
- fino a 650 euro al mese per le assunzioni effettuate nelle aree agevolate della ZES Unica;
- durata massima di 12 o 24 mesi, in base ai requisiti del lavoratore assunto.
Chi può beneficiare del Bonus
L’incentivo è rivolto ai datori di lavoro privati, compreso il settore agricolo.
Restano esclusi:
- Pubblica Amministrazione;
- lavoro domestico;
- apprendistato;
- contratti a termine;
- trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato.
Per ottenere il beneficio, il giovane assunto deve avere meno di 35 anni e rientrare nelle condizioni di svantaggio previste dalla normativa. Inoltre, l’azienda deve rispettare requisiti come la regolarità contributiva (DURC), l’applicazione dei contratti collettivi e, nei casi previsti, l’incremento occupazionale netto.
Il vero errore che vedo fare alle aziende
Ogni volta che viene introdotto un incentivo, molte imprese si concentrano esclusivamente sul risparmio. È comprensibile.
Ma è anche il modo più rischioso di affrontare queste opportunità. Perché assumere qualcuno solo perché esiste uno sgravio significa partire dalla domanda sbagliata.
Un incentivo può ridurre il costo di un’assunzione, non può renderla quella giusta. La differenza la fanno sempre le persone, il ruolo che andranno a ricoprire e il progetto che l’azienda ha costruito intorno a loro.
Gli incentivi passano, l’organizzazione resta
Negli ultimi anni abbiamo assistito a decine di bonus, esoneri e agevolazioni.
Alcuni sono stati prorogati.
Altri modificati.
Altri ancora eliminati.
Le aziende che hanno continuato a crescere non sono state quelle che inseguivano ogni incentivo, sono quelle che avevano una strategia chiara. Che utilizzavano gli strumenti messi a disposizione dalla normativa per accelerare un percorso già deciso.
Non per sostituirlo.
Come prepararsi
Se stai valutando nuove assunzioni, il Bonus Giovani 2026 rappresenta sicuramente un’opportunità da approfondire.
Ma prima di presentare una domanda è importante verificare:
- se il lavoratore possiede tutti i requisiti richiesti;
- se l’azienda rispetta le condizioni previste dalla normativa;
- quale incentivo risulta realmente applicabile;
- quale impatto avrà l’assunzione sull’organizzazione aziendale.
Perché il beneficio economico è importante.
Ma la vera convenienza nasce quando una buona scelta organizzativa incontra anche un’opportunità normativa.
Ruggiero Consulting
Da oltre vent’anni affianchiamo aziende e imprenditori nella gestione del personale e nell’analisi delle opportunità offerte dalla normativa del lavoro.
Il nostro obiettivo non è aiutarti a ottenere un incentivo.
È aiutarti a prendere decisioni che continuino a essere giuste anche quando gli incentivi cambieranno.
Trasparenza salariale: il vero cambiamento non riguarda gli stipendi. Riguarda la fiducia.
Per mesi ho sentito ripetere la stessa frase: “Con la nuova normativa dovremo dire a tutti quanto guadagnano i colleghi?”
La risposta è no e forse è proprio questo il punto che vale la pena chiarire.
La trasparenza salariale non nasce per mettere gli stipendi in piazza, nasce per costringere le aziende a porsi una domanda molto più scomoda: sappiamo davvero spiegare perché due persone vengono pagate in modo diverso?
Per anni molte organizzazioni hanno costruito le retribuzioni in modo spontaneo. Un aumento concesso perché una persona aveva minacciato di andarsene. Una promozione arrivata dopo una trattativa. Un’assunzione fatta in un momento di urgenza con una proposta economica diversa dalle altre.
Decisioni comprensibili, prese caso per caso.
Il problema è che, nel tempo, queste eccezioni diventano il sistema.
E quando manca un criterio chiaro, il rischio non è solo normativo, è organizzativo.
Il tema non è sapere quanto guadagna il collega
Con il recepimento della direttiva europea sulla trasparenza retributiva, l’obiettivo non è rendere pubblici gli stipendi individuali.
La privacy continua a essere tutelata e i dati personali restano protetti.
Quello che cambia è un altro aspetto: le aziende dovranno essere in grado di dimostrare che le differenze retributive sono fondate su elementi oggettivi, coerenti e verificabili.
In altre parole, non basta più dire “abbiamo sempre fatto così”.
Bisogna poter spiegare il perché.
Le aziende migliori spesso fanno già questo lavoro
C’è un aspetto interessante che noto entrando nelle imprese.
Quelle con il clima migliore raramente parlano di stipendi.
Parlano di responsabilità, competenze, crescita e obiettivi.
Le persone accettano anche differenze economiche importanti quando percepiscono che esiste un criterio equo dietro quelle scelte.
La sfiducia, invece, nasce quando tutto sembra arbitrario.
Non sapere quanto guadagna un collega non crea malcontento.
Pensare che venga trattato meglio senza una ragione sì.
La trasparenza parte dall’organizzazione
Per questo motivo il D.Lgs. 96/2026 rappresenta anche un’opportunità.
Può spingere molte aziende a rivedere processi che erano rimasti immutati per anni:
- sistemi di valutazione poco chiari;
- percorsi di carriera definiti informalmente;
- aumenti concessi senza criteri condivisi;
- inquadramenti non più coerenti con le responsabilità effettive.
Non è solo una questione di compliance.
È un’occasione per costruire maggiore fiducia all’interno dell’organizzazione.
La domanda che ogni imprenditore dovrebbe farsi
Da consulente del lavoro ho imparato che il problema raramente è lo stipendio in sé.
Il problema nasce quando le persone non capiscono la logica con cui vengono prese le decisioni.
Per questo, la domanda più utile oggi non è: “I miei collaboratori conosceranno gli stipendi degli altri?”
Ma piuttosto: “Se domani qualcuno mi chiedesse perché due persone vengono retribuite in modo diverso, sarei in grado di rispondere con criteri chiari, oggettivi e condivisi?”
Perché la vera trasparenza consiste nel poter spiegare, con coerenza, come ci si è arrivati.
Ruggiero Consulting
Accompagniamo imprenditori e aziende nella gestione del lavoro e dell’organizzazione, trasformando gli obblighi normativi in strumenti per costruire processi più chiari, sostenibili e orientati alla crescita.
Giovi Ruggiero – Consulente del lavoro, Ruggiero Consulting
I miei contatti:
Via Maestro Gidiuli, 1, Locorotondo BA
338 7644 466
info@gioviruggiero.it
Il lavoro più difficile di un imprenditore? Non è trovare clienti. È gestire le persone.
Quando si apre una Partita IVA o si fonda una società, i consigli arrivano da ogni parte.
“Fai un business plan.”
“Scegli il commercialista giusto.”
“Investi nel marketing.”
“Costruisci un bel sito web.”
Tutti suggerimenti validi.
Ma c’è un aspetto di cui si parla troppo poco e che, nella mia esperienza di consulente del lavoro, rappresenta una delle sfide più grandi per qualsiasi imprenditore: la gestione delle persone.
Perché il giorno più difficile non è quasi mai quello in cui perdi un cliente, è quello in cui devi affrontare una conversazione delicata con un collaboratore che lavora con te da anni. O quando ti rendi conto che il problema non è la persona, ma il modo in cui è stata inserita e gestita all’interno dell’organizzazione.
Le competenze tecniche non bastano
Chi avvia un’impresa studia il mercato, i numeri, i costi e le opportunità. Quasi nessuno, però, viene preparato a guidare un team.
Eppure, con la crescita dell’azienda, il lavoro cambia.
All’inizio fai tutto da solo.
Poi assumi la prima persona.
Poi la seconda.
E senza accorgertene ti ritrovi a coordinare un gruppo di lavoro, prendere decisioni, risolvere conflitti, motivare collaboratori e costruire una cultura aziendale.
È qui che molti imprenditori scoprono una verità scomoda: gestire le persone è più complesso che gestire un bilancio.
Gli errori più comuni che vedo nelle aziende
Da oltre vent’anni affianco imprese di ogni dimensione e c’è un elemento che ritorna spesso. Quando nasce un problema interno, si tende a pensare che la causa sia una persona. In realtà, molto spesso, il problema è organizzativo.
Ruoli poco chiari.
Responsabilità che si sovrappongono.
Obiettivi mai condivisi.
Feedback che arrivano solo quando qualcosa va storto.
In questo contesto anche un ottimo collaboratore può perdere motivazione e rendimento.
La gestione delle persone si costruisce ogni giorno
Non esiste un manuale perfetto per diventare un buon leader.
Si impara ascoltando, si impara osservando e soprattutto si impara mettendosi in discussione.
Gli imprenditori che ho visto crescere di più non erano necessariamente i più brillanti o i più aggressivi sul mercato. Erano quelli disposti a fare una domanda in più; a chiedere un confronto; a rivedere le proprie convinzioni; a capire se un problema dipendeva davvero dalle persone o dal sistema che avevano costruito.
Perché una consulenza del lavoro oggi va oltre la normativa
Spesso si pensa che un consulente del lavoro si occupi solo di contratti, assunzioni e adempimenti.
In realtà, il suo valore può essere molto più ampio.
Un buon consulente aiuta l’imprenditore a leggere le dinamiche interne dell’azienda, a definire responsabilità, a costruire processi sostenibili e a prevenire situazioni che, se ignorate, possono trasformarsi in conflitti, dimissioni o cali di produttività.
Per questo motivo, in Ruggiero Consulting affianchiamo le imprese non solo nella gestione amministrativa del personale, ma anche nella costruzione di modelli organizzativi che mettano le persone nelle condizioni di lavorare e crescere al meglio.
Una domanda che ogni imprenditore dovrebbe farsi
Ogni azienda investe in tecnologia, marketing e sviluppo.
Ma c’è un investimento che produce risultati nel lungo periodo più di qualsiasi altro: imparare a gestire le persone con chiarezza, ascolto e responsabilità.
Per questo lascio una riflessione che considero fondamentale:“Sto gestendo le mie persone nel modo in cui vorrei essere gestito io?”
La risposta a questa domanda, spesso, dice molto più di qualsiasi bilancio.
Che tu gestisca una PMI, uno studio professionale o un’attività commerciale, la capacità di organizzare e valorizzare il tuo team può fare la differenza tra una crescita sostenibile e un turnover continuo. Per questo una consulenza del lavoro orientata alle persone, capace di integrare aspetti normativi e organizzativi, rappresenta oggi un vantaggio competitivo concreto.
Ruggiero Consulting supporta imprese e imprenditori nella gestione del personale, nell’organizzazione del lavoro e nello sviluppo di modelli aziendali in cui responsabilità, fiducia e risultati possano crescere insieme.
Giovi Ruggiero – Consulente del lavoro, Ruggiero Consulting
I miei contatti:
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