Lavoro stagionale in Italia: il problema non è la stagione, ma come la prepari
Ogni anno succede la stessa cosa.
Arriva la stagione estiva e molte aziende iniziano a cercare personale.
Ristoranti, hotel, stabilimenti balneari, attività commerciali, strutture ricettive.
Le richieste aumentano.
I clienti arrivano.
E improvvisamente il tema diventa uno solo: “Non troviamo persone.”
Da consulente del lavoro, però, credo che la questione sia più complessa.
Perché il vero problema del lavoro stagionale in Italia non è soltanto la difficoltà nel reperire personale, molto spesso è la mancanza di programmazione.
Il lavoro stagionale è cambiato
Per anni il lavoro stagionale è stato associato a pochi settori specifici:
- turismo;
- ristorazione;
- agricoltura;
- attività balneari.
Oggi non è più così.
I flussi turistici influenzano direttamente anche il commercio, i servizi, la logistica e molte attività che, formalmente, non vengono considerate stagionali.
Pensiamo a una città d’arte durante l’estate.
A una località costiera.
A una destinazione turistica emergente.
L’aumento delle presenze genera un impatto che coinvolge un intero ecosistema economico e questo rende la gestione delle persone ancora più strategica.
Il paradosso che vedo ogni anno
Molte aziende iniziano a cercare personale quando ne hanno già bisogno.
Pubblicano annunci a maggio per coprire posizioni che servivano ad aprile.
Fanno colloqui a giugno per affrontare picchi che inizieranno a luglio.
E quando non trovano candidati, attribuiscono il problema esclusivamente al mercato del lavoro.
La realtà è che oggi il lavoro stagionale funziona sempre più come qualsiasi altra attività aziendale, richiede pianificazione.
Chi si muove in anticipo trova persone, chi aspetta l’emergenza spesso si trova a rincorrere.
Non è solamente una questione di stipendio
Uno dei luoghi comuni più diffusi è che il lavoro stagionale abbia difficoltà ad attrarre persone esclusivamente per motivi economici.
Lo stipendio conta, naturalmente, ma non è l’unico elemento.
Sempre più lavoratori valutano anche:
- organizzazione del lavoro;
- turni sostenibili;
- chiarezza delle responsabilità;
- ambiente professionale;
- possibilità di essere richiamati nelle stagioni successive.
Le aziende che riescono a costruire continuità spesso non hanno problemi di reclutamento.
Perché molte persone tornano e questo riduce drasticamente tempi e costi di ricerca.
La flessibilità non può sostituire l’organizzazione
Negli ultimi anni la normativa ha introdotto diversi strumenti per aiutare le imprese a gestire le esigenze stagionali.
Accordi territoriali, deroghe ai contratti a termine e strumenti di flessibilità rappresentano opportunità importanti.
Ma nessuna norma può compensare una cattiva organizzazione:
- se i ruoli non sono chiari
- se le responsabilità non sono definite
- se la formazione avviene all’ultimo momento.
Anche il miglior contratto possibile non risolverà il problema.
La vera sfida dei prossimi anni
Credo che il lavoro stagionale in Italia stia vivendo una trasformazione importante.
Le persone non cercano più soltanto un impiego per alcuni mesi, cercano esperienze professionali sostenibili.
Le aziende che continueranno a considerare il lavoro stagionale come una semplice gestione dell’emergenza avranno sempre più difficoltà.
Quelle che inizieranno a trattarlo come una leva organizzativa e strategica costruiranno un vantaggio competitivo enorme.
Perché il punto è creare le condizioni perché vogliano tornare.
Una riflessione finale
Ogni stagione porta con sé un’opportunità, ma le opportunità non si gestiscono quando arrivano, si preparano prima.
Ed è proprio questa la differenza che vedo ogni anno tra le aziende che subiscono i picchi di lavoro e quelle che riescono a trasformarli in crescita.
Studio Ruggiero Consulting
Consulenza del Lavoro | Gestione Congedi | Compliance
Il lavoro che logora: perché oggi il vero rischio nelle aziende è l’usura mentale
Per anni il tema della sicurezza sul lavoro è stato associato quasi esclusivamente agli infortuni fisici.
Incidenti.
Macchinari.
Rischi operativi visibili.
Oggi, però, il lavoro sta cambiando. E con lui stanno cambiando anche i rischi.
Secondo il recente rapporto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, negli ultimi dieci anni le denunce di malattie professionali sono aumentate del 54%, passando da 57 mila a oltre 88 mila casi. Parallelamente, cresce il numero di lavoratori che dichiara di vivere condizioni costanti di stress, ansia, esaurimento mentale e disturbi del sonno.
Il dato più significativo non è solo statistico. È culturale.
Perché racconta una trasformazione profonda del modo in cui oggi si lavora.
Il problema non è solo “lavorare tanto”
Nelle aziende moderne il carico non è più soltanto fisico.
È mentale.
Reperibilità continua.
Pressione costante sui risultati.
Difficoltà nel separare lavoro e vita privata.
Urgenze permanenti.
Comunicazione continua.
Molti professionisti non smettono mai davvero di lavorare, semplicemente interrompono per qualche ora.
E nel tempo questa esposizione continua produce effetti concreti:
- calo dell’attenzione;
- stanchezza cronica;
- disingaggio;
- turnover;
- aumento degli errori operativi.
Il burnout non nasce improvvisamente. Si costruisce lentamente, spesso all’interno di organizzazioni che continuano a considerare “normale” uno stato di pressione costante.
Il paradosso delle aziende moderne
Il dato interessante è che mentre gli infortuni sul lavoro diminuiscono, aumentano le patologie legate all’usura professionale.
Questo significa che molte organizzazioni sono diventate più sicure dal punto di vista tecnico… ma più pesanti da sostenere dal punto di vista psicologico.
Ed è un tema che riguarda direttamente anche la produttività.
Perché una persona esausta:
- decide peggio;
- comunica peggio;
- gestisce peggio le relazioni;
- perde lucidità.
E nel lungo periodo il costo organizzativo diventa enorme, anche se inizialmente invisibile.
Il vero errore: intervenire solo quando il problema esplode
Da consulente del lavoro, questa dinamica emerge sempre più spesso.
Molte aziende iniziano a interrogarsi sul benessere delle persone soltanto quando arrivano:
- dimissioni improvvise;
- conflitti interni;
- assenze frequenti;
- cali evidenti di performance.
Ma il problema nasce molto prima.
Nasce quando il lavoro viene costruito senza equilibrio.
Quando la pressione diventa il modello normale.
Quando essere sempre disponibili viene confuso con essere coinvolti.
Organizzazione e benessere oggi sono lo stesso tema
Per anni il benessere aziendale è stato trattato come qualcosa di separato dall’organizzazione del lavoro.
Oggi non è più così.
La qualità dei processi, la chiarezza dei ruoli, la gestione delle responsabilità e la cultura interna incidono direttamente sulla salute delle persone.
E le aziende più solide stanno iniziando a capirlo.
Perché trattenere talenti, mantenere performance sostenibili e costruire ambienti di lavoro sani non è più solo una questione “HR”.
È una questione strategica.
Il lavoro non dovrebbe consumare le persone per funzionare.
Eppure molte organizzazioni continuano a crescere aumentando pressione, velocità e carico mentale, senza chiedersi quanto questo modello sia davvero sostenibile nel tempo.
Il punto oggi non è lavorare meno.
È costruire aziende in cui le persone possano reggere la crescita senza esserne schiacciate.
Crescita professionale e spazio decisionale: quando il ruolo evolve solo sulla carta
32 anni, otto trascorsi nella stessa azienda, una crescita progressiva fino al coordinamento di un piccolo team.
Un percorso che, osservato dall’esterno, appare coerente e lineare. Eppure, nella pratica organizzativa, qualcosa si è fermato.
Le responsabilità aumentano, ma il margine decisionale resta invariato. Le giornate si riempiono di procedure, approvazioni, riunioni operative. Il ruolo cambia formalmente, meno sostanzialmente.
È una dinamica sempre più frequente nelle organizzazioni contemporanee, soprattutto in quelle realtà dove la crescita professionale viene interpretata come accumulo di attività, più che come ampliamento dell’autonomia.
Il tema non è la competenza
Nella maggior parte dei casi, il problema non riguarda le capacità professionali.
Anzi, situazioni di questo tipo emergono spesso proprio nei confronti delle persone più affidabili: quelle che conoscono i processi, gestiscono le criticità e garantiscono continuità operativa.
Il punto, semmai, è un altro: il disallineamento tra responsabilità e impatto reale.
Quando una figura professionale è chiamata a coordinare, gestire e presidiare attività senza poter incidere concretamente sulle decisioni, il rischio è quello di trasformare la crescita in una funzione puramente esecutiva.
E nel tempo questa condizione produce effetti evidenti:
- perdita di coinvolgimento;
- riduzione dell’iniziativa;
- appiattimento della motivazione professionale.
La falsa crescita organizzativa
Molte aziende commettono un errore strutturale: associano l’evoluzione del ruolo all’aumento del carico operativo.
Più attività.
Più persone da coordinare.
Più urgenze da gestire.
Ma non necessariamente più autonomia.
È qui che nasce quella sensazione di staticità che molti professionisti descrivono pur trovandosi, formalmente, in una posizione “più alta” rispetto al passato.
Perché la crescita reale non coincide soltanto con il perimetro delle responsabilità, ma con la possibilità di incidere sulle decisioni, contribuire al cambiamento e assumere ownership.
Ownership: il vero tema della retention
Dal punto di vista organizzativo, il tema è centrale anche in ottica retention.
Le persone ad alto potenziale raramente lasciano esclusivamente per ragioni economiche. Più frequentemente si allontanano quando percepiscono che il proprio contributo non modifica realmente il contesto in cui operano.
In assenza di spazi decisionali:
- il ruolo perde attrattività;
- il talento si irrigidisce;
- l’organizzazione rallenta.
La conseguenza è che figure inizialmente proattive finiscono per limitarsi all’esecuzione.
Il ruolo della consulenza organizzativa
In queste dinamiche, il punto non è incentivare un cambiamento impulsivo o promuovere l’idea del “cambiare per cambiare”.
L’obiettivo dovrebbe essere, piuttosto, comprendere se il modello organizzativo consente una reale evoluzione professionale.
Perché esistono contesti altamente strutturati in cui autonomia e responsabilità crescono insieme. Così come esistono realtà dove, pur aumentando il livello gerarchico, lo spazio decisionale resta sostanzialmente immutato.
Ed è proprio in questa distanza tra ruolo formale e impatto concreto che, spesso, iniziano le prime forme di disingaggio professionale.
Liquidazione IVA automatica: cosa cambia davvero nel 2026 (e perché riguarda anche te)
Nel 2026 non cambia solo una norma.
Cambia il modo in cui l’Agenzia delle Entrate ti controlla.
Con il nuovo art. 54-bis.1, introdotto dalla Legge di Bilancio 2026, l’Amministrazione può calcolare l’IVA anche se non presenti la dichiarazione.
E no, non è un dettaglio tecnico.
Cosa significa davvero “liquidazione automatica IVA”
Fino a oggi era semplice: se non presentavi la dichiarazione, partiva un accertamento (lungo, complesso).
Oggi cambia tutto.
L’Agenzia può:
- usare i dati che già possiede (fatture elettroniche, corrispettivi, LIPE)
- ricostruire il tuo debito IVA
- chiederti il pagamento senza aspettare un accertamento completo
Tradotto: sei controllabile anche senza dichiarare nulla.
Il punto critico che molti stanno sottovalutando
La norma è chiara, ma il rischio non è nella norma è nel modo in cui viene applicata.
Perché la liquidazione automatica:
- non considera i crediti IVA precedenti
- si basa su dati che possono essere incompleti
- può generare importi più alti del reale
E a quel punto succede sempre la stessa cosa: devi essere tu a dimostrare che è sbagliata.
Sanzioni: qui il tema è serio
Se non intervieni subito:
- sanzione fino al 120% dell’imposta
- niente compensazione
- niente ravvedimento dopo la comunicazione
Puoi ridurre il danno solo se reagisci velocemente (entro 60 giorni).
Altrimenti il problema cresce.
Perché questa norma cambia il modo di gestire l’azienda
Questa non è una norma fiscale è una norma organizzativa.
Perché introduce un principio semplice:
👉 lo Stato sa già quasi tutto di te
E quindi:
- non puoi più “sistemare dopo”
- non puoi più contare sui tempi lunghi
- non puoi più gestire in modo approssimativo
Cosa devono fare davvero le aziende
Qui vedo sempre lo stesso errore. Ci si concentra sull’adempimento, quando invece serve lavorare prima.
Significa:
- avere dati coerenti
- avere processi chiari
- evitare errori “silenziosi”
Perché oggi gli errori non emergono dopo anni, emergono subito.
E costano subito.
Il punto non è evitare la sanzione, è evitare di arrivarci.
Questa norma segna un passaggio preciso: da controllo a posteriori → a controllo immediato.
E le aziende che funzionano davvero non sono quelle che reagiscono.
Sono quelle che si fanno trovare pronte.
Se non sei sicuro che i tuoi dati reggano un controllo oggi, parliamone.
Studio Ruggiero Consulting
Consulenza del Lavoro | Gestione del Personale | Incentivi e Sgravi
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Sostituzione Maternità: lo sgravio contributivo continua anche durante l'affiancamento
Lunedì scorso una piccola imprenditrice mi ha chiamato preoccupata:
“Giovi, una mia dipendente rientra dalla maternità tra due settimane. Ho assunto una sostituta con lo sgravio del 50%. Ma mi serve tenerla ancora un mese per il passaggio di consegne. Perdo lo sgravio?”
Fino a poco tempo fa, la risposta sarebbe stata: “Sì, lo perdi.”
Oggi, grazie a un chiarimento dell’INPS, la risposta è diversa:“No, lo mantieni. Se l’affiancamento è reale e giustificato.”
Vediamo cosa è cambiato e cosa significa concretamente per le piccole aziende.
La Base Normativa: Articolo 4 Del D.Lgs. 151/2001
Prima di tutto, partiamo dalle regole.
L’articolo 4 del Decreto legislativo 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità) consente al datore di lavoro di sostituire lavoratori assenti per congedo attraverso:
✓ Contratto a tempo determinato
✓ Somministrazione di lavoro
E per le aziende con meno di 20 dipendenti?
C’è un incentivo importante: Esonero contributivo del 50%
Tradotto: Se assumi qualcuno per sostituire una lavoratrice in maternità (o paternità, congedo parentale, ecc.), e la tua azienda ha meno di 20 dipendenti, paghi la metà dei contributi INPS.
Un risparmio significativo, ma con una regola che, fino ad oggi, sembrava rigida: Lo sgravio finisce quando la lavoratrice rientra.
La novità: il codice “9R” e l’affiancamento
L’INPS è intervenuta con un chiarimento sul codice di autorizzazione “9R”, che identifica il diritto allo sgravio contributivo per le sostituzioni.
Cosa dice la novità: Il codice “9R” (e quindi lo sgravio) può essere prolungato anche oltre il rientro del lavoratore sostituito.
Quando? Quando il sostituto rimane in azienda per un periodo di affiancamento con il lavoratore titolare che rientra.
Questa è la vera innovazione.
Prima, la logica era questa:
- Lavoratrice in maternità → Assumi sostituta → Sgravio 50%
- Lavoratrice rientra → Cessi la sostituta → Sgravio finisce
Oggi, la logica è questa:
- Lavoratrice in maternità → Assumi sostituta → Sgravio 50%
- Lavoratrice rientra → Sostituta rimane per affiancamento → Sgravio continua
Perché è importante? Perché riconosce una realtà operativa che ogni imprenditore conosce:
Il rientro dalla maternità non è un interruttore.
Non è che una persona esce venerdì incinta e rientra lunedì come se nulla fosse.
Serve tempo per:
- Ripassare le procedure
- Aggiornarsi su ciò che è cambiato
- Riprendere confidenza con i sistemi
- Garantire continuità operativa
E ora, finalmente, questo tempo può essere gestito senza perdere lo sgravio.
Perché questo cambia le cose per le piccole aziende
Nelle piccole imprese, ogni assenza pesa e ogni euro di contributi risparmiato conta.
Prima di questo chiarimento: molte aziende si trovavano in un dilemma:
- Cessare immediatamente la sostituta al rientro della titolare (per non perdere lo sgravio) → Rischio operativo alto
- Tenerla qualche settimana per l’affiancamento → Perdere lo sgravio e pagare contributi pieni
Risultato? Spesso si sceglieva la prima opzione, con tutte le conseguenze:
- Passaggio di consegne affrettato
- Rischio di errori
- Discontinuità operativa
- Stress per chi rientra
Oggi, con il nuovo chiarimento puoi gestire meglio il passaggio:
✓ La sostituta resta per l’affiancamento
✓ La titolare rientra gradualmente
✓ Il passaggio di consegne è curato
✓ E continui a godere dello sgravio del 50%
Senza perdere il vantaggio economico.
Il limite: l’affiancamento deve essere reale
Attenzione: non è un via libera assoluto.
L’INPS è stata chiara: l’estensione dello sgravio deve restare collegata alla causa sostitutiva.
Cosa significa: l’affiancamento deve essere
✓ Reale (non fittizio)
✓ Giustificato (motivato da esigenze concrete)
✓ Temporaneo (non indefinito)
Non può diventare:
❌ Una proroga “mascherata” del contratto
❌ Un utilizzo ordinario del lavoratore senza collegamento con la sostituzione
❌ Un modo per aggirare i limiti dei contratti a termine
In pratica se tieni la sostituta 2-4 settimane per un passaggio di consegne documentato e giustificato: OK, mantieni lo sgravio.
Se la tieni 6 mesi “per affiancamento” ma in realtà la usi come dipendente ordinaria: NO, rischi contestazioni e recupero contributivo.
Come applicare correttamente la novità
Se sei un datore di lavoro con meno di 20 dipendenti, ecco come funziona operativamente:
1. Assumi la sostituta con il codice “9R”
Quando assumi per sostituire una lavoratrice in maternità:
✓ Usa il contratto a tempo determinato per sostituzione
✓ Applica il codice autorizzazione “9R”
✓ Godrai dello sgravio contributivo del 50%
2. La lavoratrice rientra
Quando la titolare rientra dalla maternità:
✓ Non sei obbligato a cessare immediatamente la sostituta
✓ Puoi tenerla per un periodo di affiancamento
✓ Lo sgravio continua durante l’affiancamento
3. Documenta l’affiancamento
Per evitare contestazioni:
✓ Definisci chiaramente il periodo di affiancamento
✓ Documenta le attività di passaggio consegne
✓ Giustifica la necessità operativa (es: formazione, aggiornamento sistemi, complessità mansioni)
4. Limita la durata
L’affiancamento deve essere:
✓ Ragionevole (generalmente 2-4 settimane)
✓ Proporzionato alla complessità del ruolo
✓ Non prolungato oltre il necessario
Esempio pratico
Situazione:
Azienda con 15 dipendenti.
Dipendente A va in maternità a gennaio.
Assumi Dipendente B (sostituta) con contratto a termine e sgravio 50%.
Dipendente A rientra a luglio.
Prima del chiarimento INPS:
- 1 luglio: Dipendente A rientra
- 1 luglio: Devi cessare Dipendente B o perdere lo sgravio
- Passaggio di consegne? Affrettato o inesistente
Dopo il chiarimento INPS:
- 1 luglio: Dipendente A rientra
- 1-31 luglio: Dipendente B resta per affiancamento
- Durante tutto luglio: mantieni lo sgravio del 50%
- 31 luglio: Cessi Dipendente B dopo passaggio completo
Risultato:
✓ Passaggio di consegne curato
✓ Continuità operativa garantita
✓ Risparmio contributivo mantenuto
✓ Dipendente A rientra senza stress
Quanto risparmi concretamente
Facciamo i conti.
Esempio: retribuzione mensile sostituta: 1.500€ lordi
Contributi INPS aziendali normali (circa 30%): 450€/mese
Con lo sgravio del 50%: contributi effettivi 225€/mese
Risparmio: 225€/mese
Se mantieni la sostituta 1 mese in più per affiancamento:
- Prima: Perdevi lo sgravio → Pagavi 450€ di contributi
- Oggi: Mantieni lo sgravio → Paghi 225€ di contributi
Risparmio effettivo: 225€
Può sembrare poco.
Ma per una piccola azienda, ogni euro risparmiato conta e soprattutto, puoi gestire meglio il rientro senza pressioni economiche.
Cosa devono fare le aziende
Se hai meno di 20 dipendenti e gestisci sostituzioni per maternità:
✓ Verifica con il tuo consulente del lavoro
Non improvvisare. Ogni situazione è diversa e richiede valutazione specifica.
✓ Pianifica l’affiancamento
Non aspettare l’ultimo minuto.
Definisci in anticipo:
- Durata prevista
- Attività da svolgere
- Modalità di passaggio consegne
✓ Documenta tutto
In caso di controlli INPS:
- Piano di affiancamento
- Verbali di passaggio consegne
- Giustificazione della durata scelta
✓ Non abusare della norma
L’affiancamento deve essere reale e proporzionato.
Non usarlo come scusa per prolungare contratti oltre il necessario.
Una norma che aiuta davvero
Questa novità è un esempio di come dovrebbero funzionare le norme sul lavoro: riconoscere la realtà operativa delle aziende.
Perché il rientro dalla maternità non è un evento istantaneo, è un processo.
E ora, finalmente, questo processo può essere gestito senza penalizzazioni economiche.
Per le piccole aziende significa:
✓ Maggiore flessibilità nella gestione del personale
✓ Risparmio contributivo mantenuto
✓ Continuità operativa garantita
✓ Meno stress per tutti
Per le lavoratrici significa:
✓ Rientro più sereno
✓ Tempo adeguato per riambientarsi
✓ Passaggio di consegne curato
Un cambiamento piccolo, ma concreto.
Che fa la differenza nella quotidianità delle piccole imprese.
Hai dubbi su come applicare questa novità?
Studio Ruggiero Consulting supporta le aziende nella corretta gestione di:
✓ Sostituzioni per maternità e paternità
✓ Applicazione sgravi contributivi
✓ Contratti a termine per sostituzione
✓ Documentazione e compliance INPS
✓ Pianificazione affiancamenti
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Formazione o selezione? A Masseria Montalbano non abbiamo scelto, le abbiamo unite.
Non sempre le soluzioni migliori partono da un brief formale. Alcune nascono da una domanda semplice: come troviamo le persone giuste, prima di assumerle?
È esattamente questa la domanda che ha aperto la strada all’Academy di Masseria Montalbano, un progetto che, nato da un tavolo di consulenza strategica, si è trasformato in qualcosa di più grande.
Il problema reale che stavamo risolvendo
Masseria Montalbano è una realtà pugliese di alto livello nel mondo degli eventi e del banqueting. Un settore che da anni si confronta con una sfida precisa: non tanto la difficoltà di trovare persone, quanto quella di riconoscere il talento prima di averlo in casa. I processi di selezione tradizionali non bastano: un colloquio non dice quasi nulla di come una persona lavora sotto pressione, in squadra, in un contesto di eccellenza.
Ma c’è un altro lato della questione, altrettanto importante. Le nuove generazioni di professionisti valutano i contesti prima di sceglierli. Vogliono capire la cultura di un’azienda, l’ambiente, le persone, non accontentarsi di una reputazione costruita nel tempo.
Aprire le porte della propria struttura, in questo senso, non è solo una strategia di selezione: è un segnale di cambiamento, un modo concreto di dire che si è pronti a costruire qualcosa insieme.
Lavorando con il management di Masseria Montalbano, abbiamo deciso di ribaltare la logica: invece di cercare il talento già formato, costruire il contesto che lo fa emergere.
Nasce così l’Academy di Masseria Montalbano
Il modello: formazione come strumento di recruiting
1. Immersione reale, non simulazione.
Dieci giorni residenziali nella struttura, in Puglia, immersi nei ritmi reali dell’alta cucina per eventi. Nessuna simulazione. Nessun esercizio teorico. I partecipanti lavorano su eventi veri, con responsabilità concrete, fin dal primo giorno.
2. Osservazione strutturata del talento.
Il contributo della consulenza del lavoro è stato integrare nel percorso qualcosa che spesso manca nei programmi formativi: un sistema strutturato per osservare e valutare le soft skill — adattabilità, comunicazione, gestione dello stress. Quelle che non si leggono nei CV, ma che fanno la differenza ogni giorno.
3. Pipeline diretta all’inserimento.
I talenti che emergono vengono selezionati per collaborazioni concrete con la masseria. La formazione non finisce con un attestato, ma con un’opportunità reale.
I risultati concreto
10 giorni di full immersion residenziale
10 partecipanti selezionati tramite videocall, provenienti da tutta Italia — molti dal nord, la maggior parte under 21.
Tutti hanno completato il percorso. Tutti hanno dimostrato capacità, partecipazione e un senso di appartenenza che è emerso chiaramente anche nei colloqui di approfondimento condotti nella fase finale.
Su dieci partecipanti, due hanno già iniziato a lavorare con noi. Altri due, appena finito il diploma, si uniranno in stagione. Con i restanti siamo rimasti in contatto, perché un talento riconosciuto non si abbandona al primo incrocio di strade.
La serata finale è stata la misura più autentica di tutto il progetto. I ragazzi hanno gestito un evento vero, davanti a ospiti reali, con i genitori ai tavoli e i tutor in secondo piano. Non una verifica, ma una dimostrazione.
“In dieci giorni non si è costruito solo un percorso formativo, ma un’esperienza condivisa capace di lasciare un segno profondo.”
Un progetto collettivo: le persone che lo hanno reso possibile
Un progetto di questo tipo, però, non si costruisce da soli. La qualità dell’Academy è stata anche la qualità delle persone che hanno scelto di farne parte.
A guidare il percorso, l’Executive Chef Giovanni Curri e Francesca Anchora, Responsabile della Comunicazione, due figure che hanno tenuto insieme la sostanza operativa e la visione d’insieme.
La sala nell’ultima serata è stata nelle mani di Giampietro Tetesi, direttore, che ha trasformato un momento formativo in un evento vero.
Attorno a loro, un ecosistema di eccellenze del territorio:
lo chef stellato Pietro Penna ha portato una visione di eccellenza che ha alzato l’asticella per tutti.
Pietro Petruzzi dell’Oleificio Petruzzi, Molino Merano e l’Istituto Alberghiero di Brindisi, sede di Carovigno, hanno contribuito con competenze di territorio e un ponte reale tra scuola e lavoro.
A fare da cornice e da motore, la famiglia Braglia, che guida Masseria Montalbano, e che ha creduto nel progetto fin dall’inizio ed è già al lavoro per disegnare la prossima edizione.
Cosa porta questo modello ad altre imprese
L’Academy non è un progetto riservato al settore hospitality. Il principio è replicabile in qualsiasi contesto dove il talento si misura in azione e non su carta.
Le aziende che costruiscono il contesto giusto prima di assumere conoscono le persone prima di offrire loro un contratto. È un vantaggio competitivo che i classici processi di selezione non possono dare.
Se stai pensando a come strutturare un percorso simile per la tua impresa, mi piacerebbe conoscere il tuo contesto.
Giovi
Consulente del lavoro, Ruggiero Consulting
I miei contatti:
Via Maestro Gidiuli, 1, Locorotondo BA
338 7644 466
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Direttiva Trasparenza: cosa cambia davvero per le imprese (e perché non puoi ignorarla)
Negli ultimi mesi si parla sempre più spesso di trasparenza retributiva.
Molti imprenditori la percepiscono come l’ennesimo obbligo normativo. In realtà, è molto di più.
È un cambio di mentalità e — se gestito bene — può diventare un vantaggio competitivo.
Cos’è la Direttiva Trasparenza
La Direttiva UE 2023/970 introduce nuove regole per garantire equità salariale e ridurre il divario retributivo, soprattutto di genere.
Il principio è semplice:
👉 le aziende devono essere più chiare, coerenti e oggettive su come pagano le persone.
Ma attenzione: non tutte le imprese hanno gli stessi obblighi.
Come evidenziato anche nel recepimento italiano, gli adempimenti sono proporzionati alla dimensione aziendale
Micro e piccole imprese: meno obblighi, ma non zero responsabilità
Se hai meno di 50 dipendenti, potresti pensare: “Non mi riguarda davvero.”
Non è così.
È vero che:
- alcuni obblighi sono ridotti
- altri sono semplificati
- alcuni non si applicano direttamente
Ma il principio di trasparenza vale comunque per tutti.
Ad esempio:
1. Trasparenza già in fase di selezione
Tutte le aziende, indipendentemente dalla dimensione, devono:
- indicare la retribuzione (o una fascia) già in fase di colloquio
- evitare domande sulle retribuzioni precedenti
Questo cambia radicalmente il modo di assumere.
2. Progressioni e aumenti (solo per aziende più grandi)
Le imprese sotto i 50 dipendenti sono escluse da alcuni obblighi più strutturati legati alle progressioni economiche
Ma questo non significa che possano gestire aumenti e avanzamenti “a sensazione”.
Perché il rischio resta.
3. Accesso alle informazioni retributive
Anche nelle realtà più piccole, i lavoratori potranno richiedere informazioni.
Con modalità semplificate, sì.
Ma comunque reali.
4. Gender pay gap: obbligo solo sopra certe soglie
L’obbligo di analisi e pubblicazione del divario retributivo scatta solo per aziende più strutturate (oltre i 100 dipendenti)
Ma il tema resta centrale anche per le PMI.
Il vero punto: non è la norma, è come sei organizzato
Qui sta l’errore più comune. Molte aziende affrontano queste novità come un problema normativo.
In realtà, sono uno specchio.
Perché la domanda vera è:
👉 la tua struttura retributiva è difendibile?
- Hai criteri chiari per stabilire gli stipendi?
- Sai spiegare perché due ruoli simili sono pagati in modo diverso?
- Hai un sistema o vai “a trattativa”?
Se la risposta è incerta, la direttiva non crea il problema.
Lo rende visibile.
Il rischio reale per le imprese
Il rischio non è l’obbligo in sé.
È tutto quello che arriva dopo:
- contenziosi
- richieste di adeguamento
- perdita di fiducia interna
- difficoltà nel trattenere talenti
E, soprattutto, un aumento delle vertenze, perché quando manca chiarezza, prima o poi qualcuno fa una domanda.
Aziende reattive vs aziende strutturate
Ci sono due modi di affrontare questo cambiamento:
Aziende reattive
- aspettano l’obbligo
- intervengono solo quando serve
- sistemano “il minimo indispensabile”
Aziende strutturate
- anticipano
- costruiscono criteri solidi
- trasformano la trasparenza in leva organizzativa
La differenza non si vede subito.
Ma si paga nel tempo.
Come prepararsi davvero
Non serve complicare tutto, serve fare le cose giuste.
✔ Definire criteri retributivi chiari
Non basta “decidere”. Serve poter spiegare.
✔ Allineare contratti e inquadramenti
Molti problemi nascono proprio da qui.
✔ Strutturare le politiche di crescita
Aumenti e avanzamenti devono avere logica, non urgenza.
✔ Mettere ordine oggi per evitare problemi domani
Perché le vertenze non nascono all’improvviso. Crescono nel tempo.
La consulenza del lavoro oggi: evitare problemi, non inseguirli
La trasparenza retributiva segna un passaggio chiave.
La consulenza del lavoro non è più solo gestione.
È struttura, prevenzione, visione.
Perché la vera domanda non è:
👉 “Quanto mi impatta questa normativa?”
Ma:
👉 “La mia azienda è pronta a sostenerla?”
La Direttiva Trasparenza non è un ostacolo, è un test.
E come tutti i test, non crea problemi. Li evidenzia.
Le aziende che lo capiscono oggi, sono quelle che domani avranno meno conflitti, meno urgenze e più controllo reale.
Mercato del lavoro 2026: perché inviare CV non basta più
Per molti anni cercare lavoro è stato un processo relativamente lineare.
Si consultavano gli annunci, si inviava il curriculum e si attendeva una risposta. Un modello semplice, che ha accompagnato intere generazioni di professionisti.
Oggi, però, il mercato del lavoro è profondamente cambiato.
Nel 2026 trovare lavoro non significa più semplicemente inviare curriculum, ma comprendere come funziona il nuovo sistema di selezione, costruire una strategia professionale e rendere visibile il proprio valore.
Chi continua ad affidarsi esclusivamente all’invio di CV rischia di rimanere invisibile.
Non per mancanza di competenze, ma perché le regole del gioco sono cambiate.
Come sta cambiando il mercato del lavoro
Il cambiamento del mercato del lavoro non è una percezione.
È una trasformazione concreta che riguarda il modo in cui le aziende selezionano, il modo in cui i professionisti si presentano e il modo in cui nascono le opportunità.
Sempre più spesso le imprese non cercano semplicemente candidati. Cercano professionisti riconoscibili, persone di cui abbiano già percepito competenze, affidabilità e coerenza professionale.
Questo significa che la sequenza tradizionale annuncio → curriculum → colloquio non rappresenta più il principale punto di incontro tra aziende e candidati.
Perché il CV non è più sufficiente
l curriculum resta uno strumento importante, ma non è più lo strumento centrale della selezione.
Sempre più spesso il CV viene letto dopo che il selezionatore ha già formato una prima impressione sul candidato. Questa impressione nasce da altri elementi: la presenza professionale online, la capacità di raccontare il proprio lavoro, le relazioni costruite nel proprio settore.
In altre parole, il curriculum oggi conferma una reputazione già costruita. Non la crea.
Questo non significa che il CV abbia perso valore. Significa che non può più essere l’unico strumento su cui si basa la ricerca di lavoro.
Processi di selezione sempre più complessi
Anche i processi di selezione sono cambiati.
Le aziende hanno sviluppato procedure più strutturate e più selettive. Una candidatura può attraversare diversi passaggi: screening automatici, valutazioni tecniche, colloqui attitudinali, confronti tra più responsabili aziendali.
Questo rende il processo più lungo e più filtrato.
In un sistema di questo tipo, il curriculum da solo difficilmente riesce a rappresentare davvero il valore professionale di una persona.
Il mercato nascosto del lavoro
Un altro elemento che caratterizza il mercato del lavoro attuale riguarda le opportunità che non vengono pubblicate.
Molte posizioni vengono assegnate prima ancora che venga diffuso un annuncio. Le aziende preferiscono spesso rivolgersi a professionisti che conoscono già, che hanno osservato nel tempo o che fanno parte del loro network.
Questo fenomeno è noto come mercato nascosto del lavoro.
Non si tratta di un sistema chiuso o inaccessibile. Si tratta semplicemente di un mercato in cui la fiducia, la reputazione professionale e le relazioni hanno un peso crescente.
Il limite dell’attesa passiva
Molti professionisti continuano a cercare lavoro con lo stesso approccio di dieci o quindici anni fa: monitorano gli annunci, inviano candidature e attendono una risposta.
Non è una strategia sbagliata.
È però una strategia incompleta.
Nel tempo che intercorre tra la pubblicazione di un annuncio e la selezione finale, altri candidati possono essere stati segnalati internamente, contattati direttamente oppure già conosciuti dall’azienda.
Questo riduce drasticamente le possibilità di essere selezionati partendo da zero.
La nuova strategia per cercare lavoro
Nel mercato del lavoro attuale diventa fondamentale passare da una logica passiva a una logica strategica.
La ricerca lavoro efficace oggi si basa su tre elementi.
1. Posizionamento professionale
Il primo passo è chiarire il proprio posizionamento.
Molti professionisti si presentano in modo troppo generico.
Dire semplicemente “cerco lavoro” non aiuta chi seleziona a capire:
- quali problemi sai risolvere
- in quale contesto sei davvero efficace
- quale valore puoi portare a un’organizzazione.
Un posizionamento chiaro permette alle aziende di riconoscere rapidamente il tuo valore.
2. Visibilità professionale
Nel mercato del lavoro digitale, la visibilità è diventata una responsabilità professionale.
Non significa autopromozione.
Significa permettere al mercato di comprendere:
- come lavori
- su quali temi hai competenza
- quale contributo puoi offrire.
Questo può avvenire attraverso strumenti come:
- un profilo LinkedIn strutturato in modo strategico
- contenuti professionali
- partecipazione a conversazioni di settore
- relazioni professionali autentiche.
3. Networking strategico
Il networking non significa accumulare contatti.
Significa costruire relazioni professionali reali.
Molte opportunità nascono da:
- collaborazioni
- segnalazioni
- conoscenze maturate nel tempo.
Costruire una rete professionale solida aumenta significativamente la probabilità di intercettare opportunità di valore.
Come può aiutarti una consulenza di carriera
Quando un professionista decide di riorganizzare la propria strategia di ricerca lavoro, spesso emerge una domanda fondamentale: da dove partire?
Una consulenza professionale permette di analizzare con maggiore lucidità il proprio percorso, individuare le competenze realmente distintive e definire una strategia coerente con il mercato.
Allo Studio Ruggiero Consulting affianchiamo professionisti e manager che desiderano chiarire il proprio posizionamento, migliorare la propria visibilità professionale e costruire un percorso di crescita più consapevole.
Il lavoro non consiste semplicemente nel migliorare un curriculum.
Si tratta piuttosto di comprendere come il mercato percepisce oggi il valore professionale di una persona e quali azioni possono rafforzarlo nel tempo.
Il lavoro non si aspetta più
Il mercato del lavoro è diventato più complesso e più selettivo.
Ma è anche più aperto a chi sa muoversi con consapevolezza.
Oggi un professionista può costruire autorevolezza nel proprio settore, entrare in contatto diretto con chi prende decisioni e creare opportunità invece di limitarsi ad aspettarle.
La differenza sta nell’approccio.
Non basta più inviare curriculum. Serve strategia professionale.
Vuoi riposizionarti nel mercato del lavoro di oggi?
Chi desidera riposizionarsi nel mercato del lavoro di oggi deve iniziare da una domanda semplice: come viene percepito oggi il mio valore professionale?
Capirlo è il primo passo per costruire opportunità concrete.
Allo Studio Ruggiero Consulting affianchiamo professionisti e manager che vogliono chiarire il proprio posizionamento, aumentare la propria riconoscibilità professionale e affrontare con maggiore consapevolezza le dinamiche del mercato del lavoro attuale.
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Busta Paga: fino a 770€ in più grazie alle maggiorazioni detassate
Come funziona la nuova detassazione degli aumenti contrattuali
La Legge di Bilancio 2026 introduce una novità importante per le maggiorazioni dei lavoratori dipendenti: la detassazione degli aumenti contrattuali con un'imposta sostitutiva del 5%.
Secondo le simulazioni della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, questa misura potrebbe portare da 190 a 770-850 euro netti in più all'anno nelle tasche dei lavoratori, a seconda del settore e del contratto applicato.
L'Agenzia delle Entrate ha fornito le istruzioni operative con la circolare n. 2/2026, chiarendo modalità di applicazione e requisiti necessari.
Ma come funziona concretamente? Chi può beneficiarne? E cosa devono fare le aziende per applicarla correttamente?
Vediamolo nel dettaglio.
Cos'è la detassazione delle maggiorazioni contrattuali
La detassazione è un meccanismo fiscale che sostituisce la normale tassazione IRPEF con un'imposta sostitutiva più bassa, in questo caso del 5%.
Come funziona normalmente
Gli stipendi dei lavoratori dipendenti sono soggetti a:
- IRPEF progressiva (dal 23% al 43% a seconda degli scaglioni)
- Addizionale regionale IRPEF
- Addizionale comunale IRPEF
Nel complesso, un lavoratore può arrivare a pagare dal 25% al 45% di tasse sul proprio stipendio.
Cosa cambia con la detassazione
Sugli aumenti derivanti da rinnovi contrattuali firmati tra il 2024 e il 2026, invece della normale IRPEF, si applica un'imposta sostitutiva del 5%.
Risultato: molto più netto in busta paga.
Quanto si guadagna in più?
La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha elaborato simulazioni su diversi contratti collettivi.
Settore Commercio
Beneficio stimato: fino a 850€ annui
Il settore commercio è tra i più favoriti, grazie agli aumenti significativi previsti dai rinnovi contrattuali recenti.
Settore Telecomunicazioni
Beneficio stimato: oltre 500€ annui
Anche qui, i rinnovi contrattuali hanno portato incrementi strutturali importanti.
Metalmeccanici
Beneficio stimato: 188-250€ annui
Gli aumenti sono più contenuti, ma il beneficio fiscale resta rilevante.
Variabilità del beneficio
Il vantaggio netto dipende da tre fattori:
- Livello di reddito individuale (limite massimo 33.000€)
- Contratto collettivo applicato (alcuni CCNL hanno aumenti maggiori)
- Entità degli aumenti contrattuali previsti dal rinnovo
I requisiti per accedere all'agevolazione
Non tutti i lavoratori possono beneficiare della detassazione.
Sono previsti requisiti specifici:
1. Limite di reddito
Reddito da lavoro dipendente non superiore a 33.000€ nel 2025
Il limite si riferisce al reddito percepito nell'anno precedente (2025).
Se nel 2025 hai superato i 33.000€ lordi, nel 2026 non potrai accedere alla detassazione, anche se il tuo contratto è stato rinnovato.
2. Tipologia di aumenti
Solo aumenti derivanti da rinnovi contrattuali firmati tra 2024 e 2026
Devono essere incrementi strutturali previsti dal CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro).
Non rientrano:
- Aumenti individuali
- Promozioni
- Premi di produzione
- Superminimi
3. Periodo di applicazione
La misura si applica solo alle buste paga del 2026
È una misura temporanea, non strutturale (al momento, non è prevista una proroga per gli anni successivi).
Voci della busta paga detassate
La detassazione riguarda esclusivamente gli incrementi strutturali della retribuzione derivanti dai rinnovi contrattuali.
Voci incluse nella detassazione
✅ Paga base (aumento della retribuzione ordinaria)
✅ Tredicesima (nella parte incrementata dall'aumento contrattuale)
✅ Quattordicesima (nella parte incrementata dall'aumento contrattuale)
✅ Quote di stipendio direttamente collegate agli aumenti CCNL
Voci escluse dalla detassazione
❌ Straordinari (seguono la normale tassazione IRPEF)
❌ Scatti di anzianità (non derivano da rinnovo contrattuale)
❌ Indennità per lavoro notturno o festivo
❌ Maggiorazioni varie
❌ Somme una tantum (premi, bonus occasionali)
❌ TFR (Trattamento di Fine Rapporto)
MA cosa devono fare le aziende?
La corretta applicazione della detassazione richiede competenza tecnica e aggiornamento normativo costante.
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Congedi Parentali 2026: quello che devi sapere (prima che diventi un problema)
Cosa è cambiato?
La Legge di Bilancio 2026 ha modificato il Testo Unico sui congedi per la maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001).
Il limite per fruire del congedo parentale è passato da 12 a 14 anni.
Cosa significa concretamente:
✓ Per la nascita: il congedo può essere richiesto fino ai 14 anni di vita del figlio
✓ Per adozione/affidamento: fino a 14 anni dall'ingresso in famiglia (ma non oltre la maggiore età)
✓ Anche per i permessi per malattia del figlio: ora 10 giorni all'anno fino ai 14 anni (prima erano 5 giorni fino ai 12 anni)
Attenzione:
Questo vale solo per i lavoratori dipendenti.
Se sei autonomo o iscritto alla Gestione Separata INPS, il limite resta a 12 anni (o 1 anno per gli autonomi).
L'INPS lo ha chiarito nel Messaggio n. 251 del 26 gennaio 2026.
Il dettaglio che fa la differenza: diritto vs indennità
Qui sta il punto che molti non capiscono.
Estensione del diritto ≠ Estensione dell'indennità.
Puoi assentarti fino ai 14 anni del figlio.
Ma l'indennità che ricevi cambia.
Come funziona l'indennità:
→ 80% della retribuzione: per alcuni mesi specifici (legati a età più basse)
→ 60% della retribuzione: per altri periodi determinati
→ 30% della retribuzione: per i periodi nella fascia 12-14 anni
Tradotto:
Se tuo figlio ha 13 anni e prendi un mese di congedo, lo puoi fare.
Ma prenderai il 30% dello stipendio, non l'80%.
E solo se non hai già esaurito i mesi massimi previsti per la coppia.
Il preavviso: 5 giorni (ma non è un optional)
Per richiedere il congedo parentale devi dare almeno 5 giorni di preavviso al datore di lavoro.
In casi particolari o per congedo a ore, il preavviso scende a 48 ore.
Il datore può rifiutare?
No. Non può negare il congedo.
Può solo differirlo (spostarlo) se ci sono comprovate esigenze organizzative oggettive.
Attenzione:
"Comprovate" significa dimostrabili.
Non basta dire: "Abbiamo tanto lavoro."
Serve dimostrare che la tua presenza è indispensabile e insostituibile in quel preciso momento.
Un rifiuto generico espone l'azienda a:
- Rischi risarcitori
- Sanzioni per condotta discriminatoria
Il caso reale: quando il congedo diventa abuso
Non tutto ciò che è diritto può essere usato come vuoi.
La Cassazione (Ordinanza n. 24922/2025) ha confermato il licenziamento di un lavoratore che:
- Aveva richiesto congedo parentale
- Ma invece di stare col figlio, lavorava nello stabilimento balneare della moglie
- Lasciando il bambino con terze persone
La Corte ha chiarito:
"Il congedo parentale ha una funzione specifica: la cura del figlio. Qualsiasi attività che si discosti da questa finalità costituisce abuso del diritto."
Tradotto:
Puoi usare il congedo per stare col figlio e non per fare lavoretti, aiutare amici o gestire altre attività.
Se lo fai, rischi il licenziamento per giusta causa.
La discriminazione nascosta: madre vs padre
Qui entriamo in un territorio scomodo.
Ma va detto.
La madre:
- Obbligo assoluto di astenersi per 5 mesi
- Protezione contro il licenziamento dal concepimento fino a 1 anno di vita del bambino
- Automatica, a prescindere dalla sua volontà
Il padre:
- Congedo obbligatorio di 10 giorni (ma solo se lo usa)
- Protezione contro il licenziamento solo se fruisce del congedo
- Se non lo usa, perde la protezione
Il paradosso:
La legge protegge la madre sempre.
Il padre solo se decide di prendersi cura del figlio.
Risultato?
Il peso della cura resta quasi tutto sulle madri, perché il padre, spesso, non può permettersi economicamente di assentarsi, o viene scoraggiato dall'azienda.
Cosa deve fare l'azienda (per non sbagliare)
Se sei un datore di lavoro o un responsabile HR, ecco cosa devi sapere:
1. Aggiorna le tue procedure
- Elimina domande su "Hai figli?" o "Pensi di averne?" nei colloqui
- Forma recruiter e manager sulle nuove regole
- Aggiorna i software gestionali con i nuovi limiti (14 anni)
2. Non puoi dire "No" al congedo
Puoi solo differirlo con motivazioni oggettive e documentate.
Un no generico è discriminatorio.
3. Gestisci le richieste con trasparenza
- Crea un modello standard per le richieste
- Stabilisci procedure chiare
- Forma HR e manager su come trattare questi casi
4. Non penalizzare chi fruisce del congedo
Qualsiasi trattamento sfavorevole (mancata promozione, esclusione da premi, licenziamento) legato alla fruizione del congedo è discriminazione.
"Se prendo il congedo, possono licenziarmi o penalizzarmi?"
No. Qualsiasi trattamento sfavorevole legato al congedo è discriminazione.
Ma attenzione:
La protezione forte contro il licenziamento (quella che rende nullo il licenziamento a prescindere) è legata al congedo obbligatorio entro l'anno di vita del bambino.
Per figli più grandi, sei tutelato contro le ritorsioni, ma non hai lo stesso scudo automatico.
"Posso usare il congedo per fare altro?"
No. È rischioso.
Il congedo serve per la cura del figlio.
Se lo usi per lavoretti, aiutare amici o gestire altre attività, stai abusando del diritto.
Rischi il licenziamento per giusta causa.
"I 14 anni valgono per tutti?"
No. Solo per i lavoratori dipendenti.
- Gestione Separata: limite a 12 anni
- Autonomi: limite a 1 anno
Una disparità che il legislatore non ha ancora colmato.
Cosa fare oggi
Se sei un lavoratore dipendente con figli sotto i 14 anni:
✓ Verifica quanti mesi di congedo ti restano
✓ Pianifica con anticipo (preavviso di 5 giorni)
✓ Usa il congedo per la cura del figlio (non per altro)
✓ Se l'azienda rifiuta, chiedi motivazioni oggettive scritte
Se sei un datore di lavoro o HR:
✓ Aggiorna procedure e software
✓ Forma manager e recruiter
✓ Non negare, ma (eventualmente) differisci con motivazioni documentate
✓ Non penalizzare chi fruisce del congedo
Il congedo non è un favore
Il congedo parentale non è un benefit.
È un diritto.
Un diritto che serve a:
- Proteggere il tempo di cura
- Garantire l'equilibrio vita-lavoro
- Tutelare l'interesse superiore del minore
Le aziende che lo capiscono non solo rispettano la legge, ma costruiscono ambienti di lavoro più equi, sostenibili e attrattivi.
Perché oggi i talenti scelgono dove lavorare anche in base a quanto l'azienda rispetta la loro vita familiare.
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Consulenza del Lavoro | Gestione Congedi | Compliance
P.S.
Il congedo parentale non è un problema da gestire.
È un diritto da rispettare.
E le aziende che lo fanno bene non solo evitano sanzioni, costruiscono luoghi di lavoro dove le persone vogliono restare.