Cosa è cambiato?
La Legge di Bilancio 2026 ha modificato il Testo Unico sui congedi per la maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001).
Il limite per fruire del congedo parentale è passato da 12 a 14 anni.
Cosa significa concretamente:
✓ Per la nascita: il congedo può essere richiesto fino ai 14 anni di vita del figlio
✓ Per adozione/affidamento: fino a 14 anni dall’ingresso in famiglia (ma non oltre la maggiore età)
✓ Anche per i permessi per malattia del figlio: ora 10 giorni all’anno fino ai 14 anni (prima erano 5 giorni fino ai 12 anni)
Attenzione:
Questo vale solo per i lavoratori dipendenti.
Se sei autonomo o iscritto alla Gestione Separata INPS, il limite resta a 12 anni (o 1 anno per gli autonomi).
L’INPS lo ha chiarito nel Messaggio n. 251 del 26 gennaio 2026.
Il dettaglio che fa la differenza: diritto vs indennità
Qui sta il punto che molti non capiscono.
Estensione del diritto ≠ Estensione dell’indennità.
Puoi assentarti fino ai 14 anni del figlio.
Ma l’indennità che ricevi cambia.
Come funziona l’indennità:
→ 80% della retribuzione: per alcuni mesi specifici (legati a età più basse)
→ 60% della retribuzione: per altri periodi determinati
→ 30% della retribuzione: per i periodi nella fascia 12-14 anni
Tradotto:
Se tuo figlio ha 13 anni e prendi un mese di congedo, lo puoi fare.
Ma prenderai il 30% dello stipendio, non l’80%.
E solo se non hai già esaurito i mesi massimi previsti per la coppia.
Il preavviso: 5 giorni (ma non è un optional)
Per richiedere il congedo parentale devi dare almeno 5 giorni di preavviso al datore di lavoro.
In casi particolari o per congedo a ore, il preavviso scende a 48 ore.
Il datore può rifiutare?
No. Non può negare il congedo.
Può solo differirlo (spostarlo) se ci sono comprovate esigenze organizzative oggettive.
Attenzione:
“Comprovate” significa dimostrabili.
Non basta dire: “Abbiamo tanto lavoro.”
Serve dimostrare che la tua presenza è indispensabile e insostituibile in quel preciso momento.
Un rifiuto generico espone l’azienda a:
- Rischi risarcitori
- Sanzioni per condotta discriminatoria
Il caso reale: quando il congedo diventa abuso
Non tutto ciò che è diritto può essere usato come vuoi.
La Cassazione (Ordinanza n. 24922/2025) ha confermato il licenziamento di un lavoratore che:
- Aveva richiesto congedo parentale
- Ma invece di stare col figlio, lavorava nello stabilimento balneare della moglie
- Lasciando il bambino con terze persone
La Corte ha chiarito:
“Il congedo parentale ha una funzione specifica: la cura del figlio. Qualsiasi attività che si discosti da questa finalità costituisce abuso del diritto.”
Tradotto:
Puoi usare il congedo per stare col figlio e non per fare lavoretti, aiutare amici o gestire altre attività.
Se lo fai, rischi il licenziamento per giusta causa.
La discriminazione nascosta: madre vs padre
Qui entriamo in un territorio scomodo.
Ma va detto.
La madre:
- Obbligo assoluto di astenersi per 5 mesi
- Protezione contro il licenziamento dal concepimento fino a 1 anno di vita del bambino
- Automatica, a prescindere dalla sua volontà
Il padre:
- Congedo obbligatorio di 10 giorni (ma solo se lo usa)
- Protezione contro il licenziamento solo se fruisce del congedo
- Se non lo usa, perde la protezione
Il paradosso:
La legge protegge la madre sempre.
Il padre solo se decide di prendersi cura del figlio.
Risultato?
Il peso della cura resta quasi tutto sulle madri, perché il padre, spesso, non può permettersi economicamente di assentarsi, o viene scoraggiato dall’azienda.
Cosa deve fare l’azienda (per non sbagliare)
Se sei un datore di lavoro o un responsabile HR, ecco cosa devi sapere:
1. Aggiorna le tue procedure
- Elimina domande su “Hai figli?” o “Pensi di averne?” nei colloqui
- Forma recruiter e manager sulle nuove regole
- Aggiorna i software gestionali con i nuovi limiti (14 anni)
2. Non puoi dire “No” al congedo
Puoi solo differirlo con motivazioni oggettive e documentate.
Un no generico è discriminatorio.
3. Gestisci le richieste con trasparenza
- Crea un modello standard per le richieste
- Stabilisci procedure chiare
- Forma HR e manager su come trattare questi casi
4. Non penalizzare chi fruisce del congedo
Qualsiasi trattamento sfavorevole (mancata promozione, esclusione da premi, licenziamento) legato alla fruizione del congedo è discriminazione.
“Se prendo il congedo, possono licenziarmi o penalizzarmi?”
No. Qualsiasi trattamento sfavorevole legato al congedo è discriminazione.
Ma attenzione:
La protezione forte contro il licenziamento (quella che rende nullo il licenziamento a prescindere) è legata al congedo obbligatorio entro l’anno di vita del bambino.
Per figli più grandi, sei tutelato contro le ritorsioni, ma non hai lo stesso scudo automatico.
“Posso usare il congedo per fare altro?”
No. È rischioso.
Il congedo serve per la cura del figlio.
Se lo usi per lavoretti, aiutare amici o gestire altre attività, stai abusando del diritto.
Rischi il licenziamento per giusta causa.
“I 14 anni valgono per tutti?”
No. Solo per i lavoratori dipendenti.
- Gestione Separata: limite a 12 anni
- Autonomi: limite a 1 anno
Una disparità che il legislatore non ha ancora colmato.
Cosa fare oggi
Se sei un lavoratore dipendente con figli sotto i 14 anni:
✓ Verifica quanti mesi di congedo ti restano
✓ Pianifica con anticipo (preavviso di 5 giorni)
✓ Usa il congedo per la cura del figlio (non per altro)
✓ Se l’azienda rifiuta, chiedi motivazioni oggettive scritte
Se sei un datore di lavoro o HR:
✓ Aggiorna procedure e software
✓ Forma manager e recruiter
✓ Non negare, ma (eventualmente) differisci con motivazioni documentate
✓ Non penalizzare chi fruisce del congedo
Il congedo non è un favore
Il congedo parentale non è un benefit.
È un diritto.
Un diritto che serve a:
- Proteggere il tempo di cura
- Garantire l’equilibrio vita-lavoro
- Tutelare l’interesse superiore del minore
Le aziende che lo capiscono non solo rispettano la legge, ma costruiscono ambienti di lavoro più equi, sostenibili e attrattivi.
Perché oggi i talenti scelgono dove lavorare anche in base a quanto l’azienda rispetta la loro vita familiare.
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Studio Ruggiero Consulting
Consulenza del Lavoro | Gestione Congedi | Compliance
P.S.
Il congedo parentale non è un problema da gestire.
È un diritto da rispettare.
E le aziende che lo fanno bene non solo evitano sanzioni, costruiscono luoghi di lavoro dove le persone vogliono restare.