Il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. La normativa introduce nuove regole per ridurre il divario retributivo di genere e garantire maggiore equità nelle assunzioni e nella gestione del personale.
Stop allo stipendio precedente
Una delle novità più rilevanti riguarda il recruiting: i datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio precedente. Questo divieto punta a evitare che le offerte economiche siano influenzate da situazioni salariali storiche, spesso discriminatorie.
Inoltre, l’azienda è obbligata a indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione direttamente nell’annuncio o prima del colloquio. L’obiettivo è garantire una negoziazione basata su competenze e criteri oggettivi.
Diritto all’informazione per i dipendenti
Ogni lavoratore potrà richiedere e ottenere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sulle medie salariali per genere delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Se emerge un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda dovrà intervenire per correggere la disparità, anche con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.
Criteri oggettivi e tutela della privacy
Le aziende dovranno rendere trasparenti i criteri utilizzati per definire retribuzioni, aumenti e progressioni di carriera, assicurando che siano oggettivi e non discriminatori.
La normativa tutela la privacy individuale: i dipendenti potranno accedere alle medie salariali per genere, ma non ai dati puntuali delle buste paga dei colleghi.
La trasparenza retributiva richiede un adeguamento organizzativo e culturale, soprattutto per HR e management. Le imprese devono aggiornare processi di recruiting, policy interne e sistemi di classificazione del personale per garantire equità e conformità alla normativa.
Checklist operativa per HR – Trasparenza retributiva (direttiva UE 2023/970)
Ecco una checklist pratica per gestire correttamente gli adempimenti e ridurre i rischi di non conformità.
✅ 1. Recruiting e annunci di lavoro
- Eliminare domande su stipendio precedente nei colloqui e nei moduli di selezione
- Inserire negli annunci: retribuzione iniziale o fascia retributiva
- Definire un processo formale per comunicare la retribuzione prima del colloquio
- Addestrare recruiter e hiring manager sulle nuove regole
✅ 2. Trasparenza interna e diritto all’informazione
- Creare un modello standard di richiesta e risposta per informazioni retributive
- Preparare report con medie retributive per genere per categorie omogenee
- Definire un flusso di gestione delle richieste (tempistiche, responsabili, archiviazione)
✅ 3. Revisione criteri retributivi
- Verificare che criteri di retribuzione, aumenti e progressioni siano oggettivi e documentati
- Allineare job description, mansioni e inquadramenti economici
- Mappare ruoli e livelli con criteri neutri rispetto al genere
✅ 4. Controllo del divario retributivo
- Calcolare periodicamente il gender pay gap interno
- Identificare eventuali divari superiori al 5%
- Se non giustificati, predisporre piano di correzione con le rappresentanze sindacali
- Documentare azioni correttive e monitorarne l’efficacia
✅ 5. Privacy e protezione dei dati
- Garantire accesso alle medie ponderate per genere, non ai dati individuali
- Definire policy di protezione dati e controlli di accesso
- Formare HR e manager su trattamento dati sensibili
✅ 6. Comunicazione interna
- Informare i dipendenti sui nuovi diritti di trasparenza
- Pubblicare policy aggiornate su intranet o bacheca aziendale
- Prevedere un canale dedicato per domande e segnalazioni
Cosa cambia davvero per le aziende
La trasparenza retributiva richiede un adeguamento organizzativo e culturale profondo, soprattutto per HR e management.
Non si tratta solo di eliminare una domanda dal colloquio o indicare una cifra nell’annuncio. Le imprese devono:
- Rivedere completamente i processi di recruiting
- Aggiornare le policy interne sulla gestione retributiva
- Mappare ruoli e livelli con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere
- Formare recruiter, manager e HR sulle nuove responsabilità
- Implementare sistemi di monitoraggio periodico del gender pay gap
- Preparare procedure per gestire le richieste di informazione dei dipendenti
Il ruolo del consulente del lavoro
In questo contesto, il consulente del lavoro diventa una figura strategica per:
✓ Verificare la conformità dei processi aziendali alla normativa
✓ Supportare nella mappatura di ruoli e fasce retributive secondo criteri oggettivi
✓ Calcolare il gender pay gap e individuare eventuali criticità
✓ Predisporre policy retributive trasparenti e documentate
✓ Formare il personale HR sui nuovi obblighi
✓ Gestire correttamente le richieste di informazione dei dipendenti
La direttiva UE 2023/970 rappresenta un passaggio epocale verso l’equità retributiva. Le aziende che sapranno interpretare questo cambiamento non solo come un obbligo normativo, ma come un’opportunità di miglioramento organizzativo, potranno trasformare la trasparenza in un vantaggio competitivo.
Perché un sistema retributivo equo, chiaro e basato su criteri oggettivi non è solo più giusto.
È anche più efficace per attrarre e trattenere i talenti migliori.
La trasparenza retributiva non è un costo.
Consulente del Lavoro