Incentivo per l'assunzione di lavoratrici madri: le istruzioni INPS per il nuovo esonero contributivo 2026
La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto una nuova misura pensata per favorire l’occupazione femminile e sostenere le aziende nelle nuove assunzioni.
Con la Circolare INPS n. 82 del 29 luglio 2026, sono state finalmente pubblicate le istruzioni operative per accedere all’esonero contributivo destinato ai datori di lavoro privati che assumono lavoratrici madri con specifici requisiti.
Si tratta di un’opportunità importante, soprattutto per le imprese che stanno pianificando nuovi inserimenti in organico.
In cosa consiste l’incentivo
L’agevolazione prevede l’esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino a un massimo di 8.000 euro annui per ciascuna assunzione agevolata.
L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate a partire dal 1° gennaio 2026 ed è stato introdotto dall’articolo 1, commi da 210 a 213, della Legge n. 199 del 30 dicembre 2025 (Legge di Bilancio 2026).
L’obiettivo della norma è duplice:
- favorire il reinserimento lavorativo delle donne con figli;
- incentivare le imprese ad assumere attraverso una significativa riduzione del costo del lavoro.
Chi può beneficiare dell’agevolazione
Possono accedere all’incentivo i datori di lavoro privati che assumono donne in possesso di tutti i seguenti requisiti:
- sono madri di almeno tre figli;
- risultano prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
- vengono assunte con decorrenza dal 1° gennaio 2026.
Come per tutte le agevolazioni contributive, restano fermi gli obblighi previsti dalla normativa generale in materia di regolarità contributiva e rispetto delle condizioni richieste per la fruizione degli incentivi all’occupazione.
Le indicazioni operative dell’INPS
La Circolare n. 82/2026 chiarisce le modalità attraverso cui i datori di lavoro potranno richiedere e utilizzare il beneficio.
Le istruzioni riguardano, tra gli altri aspetti:
- i requisiti soggettivi delle lavoratrici;
- le condizioni per l’accesso all’agevolazione;
- le modalità di esposizione dell’esonero nei flussi contributivi;
- le procedure operative che i consulenti e gli uffici del personale dovranno seguire.
Per questo motivo è fondamentale verificare attentamente ogni assunzione prima di procedere, così da evitare errori nella richiesta del beneficio.
Un’opportunità da valutare nella pianificazione del personale
Gli incentivi all’assunzione rappresentano uno strumento che può incidere concretamente sul costo del lavoro, ma producono valore solo quando vengono inseriti all’interno di una pianificazione più ampia delle risorse umane.
Valutare in anticipo le agevolazioni disponibili consente alle imprese di programmare le assunzioni in modo più sostenibile, cogliendo le opportunità offerte dalla normativa senza improvvisazioni.
Il supporto del nostro studio
Ogni incentivo richiede una verifica preventiva dei requisiti e una corretta gestione amministrativa.
Per questo motivo è importante affidarsi a professionisti in grado di valutare caso per caso la soluzione più adatta all’azienda, verificando la spettanza del beneficio e gestendo correttamente tutti gli adempimenti previsti.
Lo studio di consulenza Ruggiero Consulting affianca quotidianamente imprese e imprenditori nella gestione del personale e nell’analisi delle opportunità offerte dalla normativa, trasformando gli aggiornamenti legislativi in strumenti concreti per la crescita aziendale.
Direttiva Trasparenza: cosa cambia davvero per le imprese (e perché non puoi ignorarla)
Negli ultimi mesi si parla sempre più spesso di trasparenza retributiva.
Molti imprenditori la percepiscono come l’ennesimo obbligo normativo. In realtà, è molto di più.
È un cambio di mentalità e — se gestito bene — può diventare un vantaggio competitivo.
Cos’è la Direttiva Trasparenza
La Direttiva UE 2023/970 introduce nuove regole per garantire equità salariale e ridurre il divario retributivo, soprattutto di genere.
Il principio è semplice:
👉 le aziende devono essere più chiare, coerenti e oggettive su come pagano le persone.
Ma attenzione: non tutte le imprese hanno gli stessi obblighi.
Come evidenziato anche nel recepimento italiano, gli adempimenti sono proporzionati alla dimensione aziendale
Micro e piccole imprese: meno obblighi, ma non zero responsabilità
Se hai meno di 50 dipendenti, potresti pensare: “Non mi riguarda davvero.”
Non è così.
È vero che:
- alcuni obblighi sono ridotti
- altri sono semplificati
- alcuni non si applicano direttamente
Ma il principio di trasparenza vale comunque per tutti.
Ad esempio:
1. Trasparenza già in fase di selezione
Tutte le aziende, indipendentemente dalla dimensione, devono:
- indicare la retribuzione (o una fascia) già in fase di colloquio
- evitare domande sulle retribuzioni precedenti
Questo cambia radicalmente il modo di assumere.
2. Progressioni e aumenti (solo per aziende più grandi)
Le imprese sotto i 50 dipendenti sono escluse da alcuni obblighi più strutturati legati alle progressioni economiche
Ma questo non significa che possano gestire aumenti e avanzamenti “a sensazione”.
Perché il rischio resta.
3. Accesso alle informazioni retributive
Anche nelle realtà più piccole, i lavoratori potranno richiedere informazioni.
Con modalità semplificate, sì.
Ma comunque reali.
4. Gender pay gap: obbligo solo sopra certe soglie
L’obbligo di analisi e pubblicazione del divario retributivo scatta solo per aziende più strutturate (oltre i 100 dipendenti)
Ma il tema resta centrale anche per le PMI.
Il vero punto: non è la norma, è come sei organizzato
Qui sta l’errore più comune. Molte aziende affrontano queste novità come un problema normativo.
In realtà, sono uno specchio.
Perché la domanda vera è:
👉 la tua struttura retributiva è difendibile?
- Hai criteri chiari per stabilire gli stipendi?
- Sai spiegare perché due ruoli simili sono pagati in modo diverso?
- Hai un sistema o vai “a trattativa”?
Se la risposta è incerta, la direttiva non crea il problema.
Lo rende visibile.
Il rischio reale per le imprese
Il rischio non è l’obbligo in sé.
È tutto quello che arriva dopo:
- contenziosi
- richieste di adeguamento
- perdita di fiducia interna
- difficoltà nel trattenere talenti
E, soprattutto, un aumento delle vertenze, perché quando manca chiarezza, prima o poi qualcuno fa una domanda.
Aziende reattive vs aziende strutturate
Ci sono due modi di affrontare questo cambiamento:
Aziende reattive
- aspettano l’obbligo
- intervengono solo quando serve
- sistemano “il minimo indispensabile”
Aziende strutturate
- anticipano
- costruiscono criteri solidi
- trasformano la trasparenza in leva organizzativa
La differenza non si vede subito.
Ma si paga nel tempo.
Come prepararsi davvero
Non serve complicare tutto, serve fare le cose giuste.
✔ Definire criteri retributivi chiari
Non basta “decidere”. Serve poter spiegare.
✔ Allineare contratti e inquadramenti
Molti problemi nascono proprio da qui.
✔ Strutturare le politiche di crescita
Aumenti e avanzamenti devono avere logica, non urgenza.
✔ Mettere ordine oggi per evitare problemi domani
Perché le vertenze non nascono all’improvviso. Crescono nel tempo.
La consulenza del lavoro oggi: evitare problemi, non inseguirli
La trasparenza retributiva segna un passaggio chiave.
La consulenza del lavoro non è più solo gestione.
È struttura, prevenzione, visione.
Perché la vera domanda non è:
👉 “Quanto mi impatta questa normativa?”
Ma:
👉 “La mia azienda è pronta a sostenerla?”
La Direttiva Trasparenza non è un ostacolo, è un test.
E come tutti i test, non crea problemi. Li evidenzia.
Le aziende che lo capiscono oggi, sono quelle che domani avranno meno conflitti, meno urgenze e più controllo reale.
Mercato del lavoro 2026: perché inviare CV non basta più
Per molti anni cercare lavoro è stato un processo relativamente lineare.
Si consultavano gli annunci, si inviava il curriculum e si attendeva una risposta. Un modello semplice, che ha accompagnato intere generazioni di professionisti.
Oggi, però, il mercato del lavoro è profondamente cambiato.
Nel 2026 trovare lavoro non significa più semplicemente inviare curriculum, ma comprendere come funziona il nuovo sistema di selezione, costruire una strategia professionale e rendere visibile il proprio valore.
Chi continua ad affidarsi esclusivamente all’invio di CV rischia di rimanere invisibile.
Non per mancanza di competenze, ma perché le regole del gioco sono cambiate.
Come sta cambiando il mercato del lavoro
Il cambiamento del mercato del lavoro non è una percezione.
È una trasformazione concreta che riguarda il modo in cui le aziende selezionano, il modo in cui i professionisti si presentano e il modo in cui nascono le opportunità.
Sempre più spesso le imprese non cercano semplicemente candidati. Cercano professionisti riconoscibili, persone di cui abbiano già percepito competenze, affidabilità e coerenza professionale.
Questo significa che la sequenza tradizionale annuncio → curriculum → colloquio non rappresenta più il principale punto di incontro tra aziende e candidati.
Perché il CV non è più sufficiente
l curriculum resta uno strumento importante, ma non è più lo strumento centrale della selezione.
Sempre più spesso il CV viene letto dopo che il selezionatore ha già formato una prima impressione sul candidato. Questa impressione nasce da altri elementi: la presenza professionale online, la capacità di raccontare il proprio lavoro, le relazioni costruite nel proprio settore.
In altre parole, il curriculum oggi conferma una reputazione già costruita. Non la crea.
Questo non significa che il CV abbia perso valore. Significa che non può più essere l’unico strumento su cui si basa la ricerca di lavoro.
Processi di selezione sempre più complessi
Anche i processi di selezione sono cambiati.
Le aziende hanno sviluppato procedure più strutturate e più selettive. Una candidatura può attraversare diversi passaggi: screening automatici, valutazioni tecniche, colloqui attitudinali, confronti tra più responsabili aziendali.
Questo rende il processo più lungo e più filtrato.
In un sistema di questo tipo, il curriculum da solo difficilmente riesce a rappresentare davvero il valore professionale di una persona.
Il mercato nascosto del lavoro
Un altro elemento che caratterizza il mercato del lavoro attuale riguarda le opportunità che non vengono pubblicate.
Molte posizioni vengono assegnate prima ancora che venga diffuso un annuncio. Le aziende preferiscono spesso rivolgersi a professionisti che conoscono già, che hanno osservato nel tempo o che fanno parte del loro network.
Questo fenomeno è noto come mercato nascosto del lavoro.
Non si tratta di un sistema chiuso o inaccessibile. Si tratta semplicemente di un mercato in cui la fiducia, la reputazione professionale e le relazioni hanno un peso crescente.
Il limite dell’attesa passiva
Molti professionisti continuano a cercare lavoro con lo stesso approccio di dieci o quindici anni fa: monitorano gli annunci, inviano candidature e attendono una risposta.
Non è una strategia sbagliata.
È però una strategia incompleta.
Nel tempo che intercorre tra la pubblicazione di un annuncio e la selezione finale, altri candidati possono essere stati segnalati internamente, contattati direttamente oppure già conosciuti dall’azienda.
Questo riduce drasticamente le possibilità di essere selezionati partendo da zero.
La nuova strategia per cercare lavoro
Nel mercato del lavoro attuale diventa fondamentale passare da una logica passiva a una logica strategica.
La ricerca lavoro efficace oggi si basa su tre elementi.
1. Posizionamento professionale
Il primo passo è chiarire il proprio posizionamento.
Molti professionisti si presentano in modo troppo generico.
Dire semplicemente “cerco lavoro” non aiuta chi seleziona a capire:
- quali problemi sai risolvere
- in quale contesto sei davvero efficace
- quale valore puoi portare a un’organizzazione.
Un posizionamento chiaro permette alle aziende di riconoscere rapidamente il tuo valore.
2. Visibilità professionale
Nel mercato del lavoro digitale, la visibilità è diventata una responsabilità professionale.
Non significa autopromozione.
Significa permettere al mercato di comprendere:
- come lavori
- su quali temi hai competenza
- quale contributo puoi offrire.
Questo può avvenire attraverso strumenti come:
- un profilo LinkedIn strutturato in modo strategico
- contenuti professionali
- partecipazione a conversazioni di settore
- relazioni professionali autentiche.
3. Networking strategico
Il networking non significa accumulare contatti.
Significa costruire relazioni professionali reali.
Molte opportunità nascono da:
- collaborazioni
- segnalazioni
- conoscenze maturate nel tempo.
Costruire una rete professionale solida aumenta significativamente la probabilità di intercettare opportunità di valore.
Come può aiutarti una consulenza di carriera
Quando un professionista decide di riorganizzare la propria strategia di ricerca lavoro, spesso emerge una domanda fondamentale: da dove partire?
Una consulenza professionale permette di analizzare con maggiore lucidità il proprio percorso, individuare le competenze realmente distintive e definire una strategia coerente con il mercato.
Allo Studio Ruggiero Consulting affianchiamo professionisti e manager che desiderano chiarire il proprio posizionamento, migliorare la propria visibilità professionale e costruire un percorso di crescita più consapevole.
Il lavoro non consiste semplicemente nel migliorare un curriculum.
Si tratta piuttosto di comprendere come il mercato percepisce oggi il valore professionale di una persona e quali azioni possono rafforzarlo nel tempo.
Il lavoro non si aspetta più
Il mercato del lavoro è diventato più complesso e più selettivo.
Ma è anche più aperto a chi sa muoversi con consapevolezza.
Oggi un professionista può costruire autorevolezza nel proprio settore, entrare in contatto diretto con chi prende decisioni e creare opportunità invece di limitarsi ad aspettarle.
La differenza sta nell’approccio.
Non basta più inviare curriculum. Serve strategia professionale.
Vuoi riposizionarti nel mercato del lavoro di oggi?
Chi desidera riposizionarsi nel mercato del lavoro di oggi deve iniziare da una domanda semplice: come viene percepito oggi il mio valore professionale?
Capirlo è il primo passo per costruire opportunità concrete.
Allo Studio Ruggiero Consulting affianchiamo professionisti e manager che vogliono chiarire il proprio posizionamento, aumentare la propria riconoscibilità professionale e affrontare con maggiore consapevolezza le dinamiche del mercato del lavoro attuale.
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Busta Paga: fino a 770€ in più grazie alle maggiorazioni detassate
Come funziona la nuova detassazione degli aumenti contrattuali
La Legge di Bilancio 2026 introduce una novità importante per le maggiorazioni dei lavoratori dipendenti: la detassazione degli aumenti contrattuali con un'imposta sostitutiva del 5%.
Secondo le simulazioni della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, questa misura potrebbe portare da 190 a 770-850 euro netti in più all'anno nelle tasche dei lavoratori, a seconda del settore e del contratto applicato.
L'Agenzia delle Entrate ha fornito le istruzioni operative con la circolare n. 2/2026, chiarendo modalità di applicazione e requisiti necessari.
Ma come funziona concretamente? Chi può beneficiarne? E cosa devono fare le aziende per applicarla correttamente?
Vediamolo nel dettaglio.
Cos'è la detassazione delle maggiorazioni contrattuali
La detassazione è un meccanismo fiscale che sostituisce la normale tassazione IRPEF con un'imposta sostitutiva più bassa, in questo caso del 5%.
Come funziona normalmente
Gli stipendi dei lavoratori dipendenti sono soggetti a:
- IRPEF progressiva (dal 23% al 43% a seconda degli scaglioni)
- Addizionale regionale IRPEF
- Addizionale comunale IRPEF
Nel complesso, un lavoratore può arrivare a pagare dal 25% al 45% di tasse sul proprio stipendio.
Cosa cambia con la detassazione
Sugli aumenti derivanti da rinnovi contrattuali firmati tra il 2024 e il 2026, invece della normale IRPEF, si applica un'imposta sostitutiva del 5%.
Risultato: molto più netto in busta paga.
Quanto si guadagna in più?
La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha elaborato simulazioni su diversi contratti collettivi.
Settore Commercio
Beneficio stimato: fino a 850€ annui
Il settore commercio è tra i più favoriti, grazie agli aumenti significativi previsti dai rinnovi contrattuali recenti.
Settore Telecomunicazioni
Beneficio stimato: oltre 500€ annui
Anche qui, i rinnovi contrattuali hanno portato incrementi strutturali importanti.
Metalmeccanici
Beneficio stimato: 188-250€ annui
Gli aumenti sono più contenuti, ma il beneficio fiscale resta rilevante.
Variabilità del beneficio
Il vantaggio netto dipende da tre fattori:
- Livello di reddito individuale (limite massimo 33.000€)
- Contratto collettivo applicato (alcuni CCNL hanno aumenti maggiori)
- Entità degli aumenti contrattuali previsti dal rinnovo
I requisiti per accedere all'agevolazione
Non tutti i lavoratori possono beneficiare della detassazione.
Sono previsti requisiti specifici:
1. Limite di reddito
Reddito da lavoro dipendente non superiore a 33.000€ nel 2025
Il limite si riferisce al reddito percepito nell'anno precedente (2025).
Se nel 2025 hai superato i 33.000€ lordi, nel 2026 non potrai accedere alla detassazione, anche se il tuo contratto è stato rinnovato.
2. Tipologia di aumenti
Solo aumenti derivanti da rinnovi contrattuali firmati tra 2024 e 2026
Devono essere incrementi strutturali previsti dal CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro).
Non rientrano:
- Aumenti individuali
- Promozioni
- Premi di produzione
- Superminimi
3. Periodo di applicazione
La misura si applica solo alle buste paga del 2026
È una misura temporanea, non strutturale (al momento, non è prevista una proroga per gli anni successivi).
Voci della busta paga detassate
La detassazione riguarda esclusivamente gli incrementi strutturali della retribuzione derivanti dai rinnovi contrattuali.
Voci incluse nella detassazione
✅ Paga base (aumento della retribuzione ordinaria)
✅ Tredicesima (nella parte incrementata dall'aumento contrattuale)
✅ Quattordicesima (nella parte incrementata dall'aumento contrattuale)
✅ Quote di stipendio direttamente collegate agli aumenti CCNL
Voci escluse dalla detassazione
❌ Straordinari (seguono la normale tassazione IRPEF)
❌ Scatti di anzianità (non derivano da rinnovo contrattuale)
❌ Indennità per lavoro notturno o festivo
❌ Maggiorazioni varie
❌ Somme una tantum (premi, bonus occasionali)
❌ TFR (Trattamento di Fine Rapporto)
MA cosa devono fare le aziende?
La corretta applicazione della detassazione richiede competenza tecnica e aggiornamento normativo costante.
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Congedi Parentali 2026: quello che devi sapere (prima che diventi un problema)
Cosa è cambiato?
La Legge di Bilancio 2026 ha modificato il Testo Unico sui congedi per la maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001).
Il limite per fruire del congedo parentale è passato da 12 a 14 anni.
Cosa significa concretamente:
✓ Per la nascita: il congedo può essere richiesto fino ai 14 anni di vita del figlio
✓ Per adozione/affidamento: fino a 14 anni dall'ingresso in famiglia (ma non oltre la maggiore età)
✓ Anche per i permessi per malattia del figlio: ora 10 giorni all'anno fino ai 14 anni (prima erano 5 giorni fino ai 12 anni)
Attenzione:
Questo vale solo per i lavoratori dipendenti.
Se sei autonomo o iscritto alla Gestione Separata INPS, il limite resta a 12 anni (o 1 anno per gli autonomi).
L'INPS lo ha chiarito nel Messaggio n. 251 del 26 gennaio 2026.
Il dettaglio che fa la differenza: diritto vs indennità
Qui sta il punto che molti non capiscono.
Estensione del diritto ≠ Estensione dell'indennità.
Puoi assentarti fino ai 14 anni del figlio.
Ma l'indennità che ricevi cambia.
Come funziona l'indennità:
→ 80% della retribuzione: per alcuni mesi specifici (legati a età più basse)
→ 60% della retribuzione: per altri periodi determinati
→ 30% della retribuzione: per i periodi nella fascia 12-14 anni
Tradotto:
Se tuo figlio ha 13 anni e prendi un mese di congedo, lo puoi fare.
Ma prenderai il 30% dello stipendio, non l'80%.
E solo se non hai già esaurito i mesi massimi previsti per la coppia.
Il preavviso: 5 giorni (ma non è un optional)
Per richiedere il congedo parentale devi dare almeno 5 giorni di preavviso al datore di lavoro.
In casi particolari o per congedo a ore, il preavviso scende a 48 ore.
Il datore può rifiutare?
No. Non può negare il congedo.
Può solo differirlo (spostarlo) se ci sono comprovate esigenze organizzative oggettive.
Attenzione:
"Comprovate" significa dimostrabili.
Non basta dire: "Abbiamo tanto lavoro."
Serve dimostrare che la tua presenza è indispensabile e insostituibile in quel preciso momento.
Un rifiuto generico espone l'azienda a:
- Rischi risarcitori
- Sanzioni per condotta discriminatoria
Il caso reale: quando il congedo diventa abuso
Non tutto ciò che è diritto può essere usato come vuoi.
La Cassazione (Ordinanza n. 24922/2025) ha confermato il licenziamento di un lavoratore che:
- Aveva richiesto congedo parentale
- Ma invece di stare col figlio, lavorava nello stabilimento balneare della moglie
- Lasciando il bambino con terze persone
La Corte ha chiarito:
"Il congedo parentale ha una funzione specifica: la cura del figlio. Qualsiasi attività che si discosti da questa finalità costituisce abuso del diritto."
Tradotto:
Puoi usare il congedo per stare col figlio e non per fare lavoretti, aiutare amici o gestire altre attività.
Se lo fai, rischi il licenziamento per giusta causa.
La discriminazione nascosta: madre vs padre
Qui entriamo in un territorio scomodo.
Ma va detto.
La madre:
- Obbligo assoluto di astenersi per 5 mesi
- Protezione contro il licenziamento dal concepimento fino a 1 anno di vita del bambino
- Automatica, a prescindere dalla sua volontà
Il padre:
- Congedo obbligatorio di 10 giorni (ma solo se lo usa)
- Protezione contro il licenziamento solo se fruisce del congedo
- Se non lo usa, perde la protezione
Il paradosso:
La legge protegge la madre sempre.
Il padre solo se decide di prendersi cura del figlio.
Risultato?
Il peso della cura resta quasi tutto sulle madri, perché il padre, spesso, non può permettersi economicamente di assentarsi, o viene scoraggiato dall'azienda.
Cosa deve fare l'azienda (per non sbagliare)
Se sei un datore di lavoro o un responsabile HR, ecco cosa devi sapere:
1. Aggiorna le tue procedure
- Elimina domande su "Hai figli?" o "Pensi di averne?" nei colloqui
- Forma recruiter e manager sulle nuove regole
- Aggiorna i software gestionali con i nuovi limiti (14 anni)
2. Non puoi dire "No" al congedo
Puoi solo differirlo con motivazioni oggettive e documentate.
Un no generico è discriminatorio.
3. Gestisci le richieste con trasparenza
- Crea un modello standard per le richieste
- Stabilisci procedure chiare
- Forma HR e manager su come trattare questi casi
4. Non penalizzare chi fruisce del congedo
Qualsiasi trattamento sfavorevole (mancata promozione, esclusione da premi, licenziamento) legato alla fruizione del congedo è discriminazione.
"Se prendo il congedo, possono licenziarmi o penalizzarmi?"
No. Qualsiasi trattamento sfavorevole legato al congedo è discriminazione.
Ma attenzione:
La protezione forte contro il licenziamento (quella che rende nullo il licenziamento a prescindere) è legata al congedo obbligatorio entro l'anno di vita del bambino.
Per figli più grandi, sei tutelato contro le ritorsioni, ma non hai lo stesso scudo automatico.
"Posso usare il congedo per fare altro?"
No. È rischioso.
Il congedo serve per la cura del figlio.
Se lo usi per lavoretti, aiutare amici o gestire altre attività, stai abusando del diritto.
Rischi il licenziamento per giusta causa.
"I 14 anni valgono per tutti?"
No. Solo per i lavoratori dipendenti.
- Gestione Separata: limite a 12 anni
- Autonomi: limite a 1 anno
Una disparità che il legislatore non ha ancora colmato.
Cosa fare oggi
Se sei un lavoratore dipendente con figli sotto i 14 anni:
✓ Verifica quanti mesi di congedo ti restano
✓ Pianifica con anticipo (preavviso di 5 giorni)
✓ Usa il congedo per la cura del figlio (non per altro)
✓ Se l'azienda rifiuta, chiedi motivazioni oggettive scritte
Se sei un datore di lavoro o HR:
✓ Aggiorna procedure e software
✓ Forma manager e recruiter
✓ Non negare, ma (eventualmente) differisci con motivazioni documentate
✓ Non penalizzare chi fruisce del congedo
Il congedo non è un favore
Il congedo parentale non è un benefit.
È un diritto.
Un diritto che serve a:
- Proteggere il tempo di cura
- Garantire l'equilibrio vita-lavoro
- Tutelare l'interesse superiore del minore
Le aziende che lo capiscono non solo rispettano la legge, ma costruiscono ambienti di lavoro più equi, sostenibili e attrattivi.
Perché oggi i talenti scelgono dove lavorare anche in base a quanto l'azienda rispetta la loro vita familiare.
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P.S.
Il congedo parentale non è un problema da gestire.
È un diritto da rispettare.
E le aziende che lo fanno bene non solo evitano sanzioni, costruiscono luoghi di lavoro dove le persone vogliono restare.
Trasparenza retributiva: le nuove regole per assunzioni e stipendi
Il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. La normativa introduce nuove regole per ridurre il divario retributivo di genere e garantire maggiore equità nelle assunzioni e nella gestione del personale.
Stop allo stipendio precedente
Una delle novità più rilevanti riguarda il recruiting: i datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio precedente. Questo divieto punta a evitare che le offerte economiche siano influenzate da situazioni salariali storiche, spesso discriminatorie.
Inoltre, l’azienda è obbligata a indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione direttamente nell’annuncio o prima del colloquio. L’obiettivo è garantire una negoziazione basata su competenze e criteri oggettivi.
Diritto all’informazione per i dipendenti
Ogni lavoratore potrà richiedere e ottenere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sulle medie salariali per genere delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Se emerge un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda dovrà intervenire per correggere la disparità, anche con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.
Criteri oggettivi e tutela della privacy
Le aziende dovranno rendere trasparenti i criteri utilizzati per definire retribuzioni, aumenti e progressioni di carriera, assicurando che siano oggettivi e non discriminatori.
La normativa tutela la privacy individuale: i dipendenti potranno accedere alle medie salariali per genere, ma non ai dati puntuali delle buste paga dei colleghi.
La trasparenza retributiva richiede un adeguamento organizzativo e culturale, soprattutto per HR e management. Le imprese devono aggiornare processi di recruiting, policy interne e sistemi di classificazione del personale per garantire equità e conformità alla normativa.
Checklist operativa per HR – Trasparenza retributiva (direttiva UE 2023/970)
Ecco una checklist pratica per gestire correttamente gli adempimenti e ridurre i rischi di non conformità.
✅ 1. Recruiting e annunci di lavoro
- Eliminare domande su stipendio precedente nei colloqui e nei moduli di selezione
- Inserire negli annunci: retribuzione iniziale o fascia retributiva
- Definire un processo formale per comunicare la retribuzione prima del colloquio
- Addestrare recruiter e hiring manager sulle nuove regole
✅ 2. Trasparenza interna e diritto all’informazione
- Creare un modello standard di richiesta e risposta per informazioni retributive
- Preparare report con medie retributive per genere per categorie omogenee
- Definire un flusso di gestione delle richieste (tempistiche, responsabili, archiviazione)
✅ 3. Revisione criteri retributivi
- Verificare che criteri di retribuzione, aumenti e progressioni siano oggettivi e documentati
- Allineare job description, mansioni e inquadramenti economici
- Mappare ruoli e livelli con criteri neutri rispetto al genere
✅ 4. Controllo del divario retributivo
- Calcolare periodicamente il gender pay gap interno
- Identificare eventuali divari superiori al 5%
- Se non giustificati, predisporre piano di correzione con le rappresentanze sindacali
- Documentare azioni correttive e monitorarne l’efficacia
✅ 5. Privacy e protezione dei dati
- Garantire accesso alle medie ponderate per genere, non ai dati individuali
- Definire policy di protezione dati e controlli di accesso
- Formare HR e manager su trattamento dati sensibili
✅ 6. Comunicazione interna
- Informare i dipendenti sui nuovi diritti di trasparenza
- Pubblicare policy aggiornate su intranet o bacheca aziendale
- Prevedere un canale dedicato per domande e segnalazioni
Cosa cambia davvero per le aziende
La trasparenza retributiva richiede un adeguamento organizzativo e culturale profondo, soprattutto per HR e management.
Non si tratta solo di eliminare una domanda dal colloquio o indicare una cifra nell'annuncio. Le imprese devono:
- Rivedere completamente i processi di recruiting
- Aggiornare le policy interne sulla gestione retributiva
- Mappare ruoli e livelli con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere
- Formare recruiter, manager e HR sulle nuove responsabilità
- Implementare sistemi di monitoraggio periodico del gender pay gap
- Preparare procedure per gestire le richieste di informazione dei dipendenti
Il ruolo del consulente del lavoro
In questo contesto, il consulente del lavoro diventa una figura strategica per:
✓ Verificare la conformità dei processi aziendali alla normativa
✓ Supportare nella mappatura di ruoli e fasce retributive secondo criteri oggettivi
✓ Calcolare il gender pay gap e individuare eventuali criticità
✓ Predisporre policy retributive trasparenti e documentate
✓ Formare il personale HR sui nuovi obblighi
✓ Gestire correttamente le richieste di informazione dei dipendenti
La direttiva UE 2023/970 rappresenta un passaggio epocale verso l'equità retributiva. Le aziende che sapranno interpretare questo cambiamento non solo come un obbligo normativo, ma come un'opportunità di miglioramento organizzativo, potranno trasformare la trasparenza in un vantaggio competitivo.
Perché un sistema retributivo equo, chiaro e basato su criteri oggettivi non è solo più giusto.
È anche più efficace per attrarre e trattenere i talenti migliori.
La trasparenza retributiva non è un costo.
Consulente del Lavoro
Professionisti autonomi: crescono i numeri, crolla il futuro pensionistico
Settimana scorsa ho ricevuto la chiamata di una consulente freelance: 35 anni, partita IVA da 5 anni, fatturato in crescita costante.
Mi ha chiesto: "Giovi, quando potrò andare in pensione e con quanto?"
Ho fatto due calcoli veloci.
Poi le ho detto la verità: "a 67 anni, se tutto va bene, prenderai il 40% di quello che guadagni ora."
Silenzio.
Poi: "Scusa, il 40%? Come faccio a vivere?"
Benvenuta nel club dei 544.000 professionisti autonomi in Gestione Separata INPS.
Un club che cresce velocemente nei numeri.
Ma che sta costruendo un futuro pensionistico drammaticamente fragile.
I numeri che raccontano una rivoluzione (incompiuta)
Il rapporto presentato da Confcommercio Professioni fotografa una trasformazione epocale del mondo del lavoro.
Gli iscritti alla Gestione Separata INPS sono aumentati del 68% tra il 2015 e il 2024, raggiungendo quota 544.000 professionisti.
Chi sono? Consulenti di management, formatori, designer, influencer, insegnanti di yoga, project manager, esperti digitali.
Persone che hanno scelto (o sono state scelte da) un modello di lavoro autonomo, fuori dagli ordini professionali tradizionali.
La crescita anno per anno
| Anno | Iscritti Totali | Variazione |
|---|---|---|
| 2015 | 323.172 | – |
| 2020 | 418.771 | +30% |
| 2024 | 544.118 | +68% (rispetto al 2015) |
Dati incoraggianti?
A prima vista sì.
Ma se scavi sotto la superficie, emerge un problema enorme.
Il problema nascosto: contributi alti, pensioni ridicole
Ecco la verità che nessuno ti dice quando apri partita IVA in Gestione Separata: oltre il 32% dei contributi che versi non si traduce in prestazioni effettive.
Tradotto: versi soldi che non vedrai mai tornare.
E le simulazioni sono impietose:
Professionista che inizia a 30 anni e va in pensione a 67:
- Tasso di sostituzione lordo: 45-46%
- Tasso di sostituzione netto (redditi medi): 40%
Professionista che inizia a 35 anni:
- Pensione finale: 37-41% dell'ultimo reddito
Cosa significa concretamente?
Significa che se oggi guadagni 3.000€ netti al mese, a 67 anni ne prenderai 1.200€.
Con 1.200€ al mese dovrai:
- Pagare l'affitto o il mutuo
- Mangiare
- Curarti
- Vivere
Buona fortuna.
Le donne: motore della crescita, vittime del sistema
Il dato più significativo del rapporto riguarda le donne:
+91% di iscritte in Gestione Separata nell'ultimo decennio.
Oggi rappresentano il 47% del totale, quasi la parità numerica con gli uomini.
Ma c'è un problema.
Le donne autonome hanno:
- Redditi medi più bassi degli uomini
- Carriere più discontinue (maternità, caregiving)
- Contribuzione inferiore nel tempo
Risultato?
Le pensioni più basse del sistema.
Come sottolinea Anna Rita Fioroni, presidente di Confcommercio Professioni:
"Le prestazioni di welfare garantite dalla Gestione Separata – come indennità di maternità, paternità e congedo parentale – restano nettamente inferiori rispetto ai contributi pagati."
Tradotto: paghi tanto, ricevi poco.
Giovani e autonomi: il futuro è loro (ma quale futuro?)
Oltre il 50% degli iscritti ha tra 25 e 44 anni.
L'età media è stabile a 44 anni.
Sono i giovani la spina dorsale della nuova professionalità italiana.
Ma questi giovani stanno costruendo una carriera su sabbie mobili:
✓ Nessuna garanzia di continuità reddituale
✓ Welfare inadeguato
✓ Pensioni che non basteranno a vivere
✓ Nessun sostegno nei periodi di crisi
E mentre le grandi aziende parlano di benefit, smart working e welfare aziendale, i professionisti autonomi devono arrangiarsi.
Da soli.
Il divario strutturale: contributi vs prestazioni
Qui sta il cuore del problema.
Non è che i professionisti autonomi non versano abbastanza.
Anzi, versano eccome.
Il problema è che ciò che versano non si traduce in tutele adeguate.
Cosa copre (male) la Gestione Separata:
- Indennità di maternità (ma inferiore ai dipendenti)
- Indennità di paternità (limitata)
- Congedo parentale (parziale)
- ISCRO - indennità di continuità reddituale (poco conosciuta e usata)
Cosa NON Copre:
- Malattia (niente)
- Infortuni (niente)
- Disoccupazione (niente)
- Ferie (niente)
- 13esima (niente)
- TFR (niente)
Paghi come un dipendente.
Ma sei tutelato come un fantasma.
Le soluzioni proposte (e perché non bastano)
Confcommercio Professioni propone:
1. Previdenza Complementare
Aderire a fondi come Fon.te, già aperti su base volontaria ad autonomi e liberi professionisti.
Il problema?
Quanti professionisti autonomi hanno margine economico per versare ANCHE su un fondo integrativo, dopo aver già pagato contributi altissimi alla Gestione Separata?
2. ISCRO - Indennità di Continuità Reddituale
Un sussidio per periodi di calo del reddito.
Il problema?
Scarsissima diffusione per mancanza di informazione e formazione mirata.
Molti non sanno nemmeno che esiste.
3. Formazione Continua
Essenziale per restare competitivi, soprattutto con l'avvento dell'AI.
Il problema?
Chi paga la formazione? Quanto tempo hai per formarti quando devi fatturare per vivere?
La verità scomoda
Il sistema previdenziale per i professionisti autonomi in Gestione Separata non è sostenibile.
Non lo è oggi. Non lo sarà domani.
Perché:
❌ I contributi non garantiscono pensioni dignitose
❌ Le tutele sono inadeguate rispetto a quanto versato
❌ Il welfare è frammentato e inefficace
❌ Non c'è equità con altre categorie professionali
E mentre il numero di autonomi continua a crescere, il problema si ingigantisce.
Tra 20-30 anni avremo centinaia di migliaia di professionisti con pensioni da fame.
E nessuno ne sta parlando abbastanza.
Cosa puoi fare tu, Oggi
Se sei un professionista autonomo in Gestione Separata, ecco cosa ti consiglio di fare subito:
1. Calcola la tua pensione futura
Non basarti su speranze. Fai simulazioni realistiche.
Usa il simulatore INPS o rivolgiti a un consulente previdenziale.
Devi sapere con cosa avrai a che fare.
2. Valuta la previdenza complementare
Se hai margine economico, inizia a versare su un fondo pensione integrativo.
Anche piccoli importi mensili, se costanti nel tempo, fanno la differenza.
3. Diversifica le fonti di reddito
Non affidarti solo alla pensione pubblica.
Costruisci:
- Investimenti finanziari
- Rendite immobiliari (se possibile)
- Attività passive che generano reddito
4. Informati su ISCRO e altri strumenti
Molti professionisti non conoscono le (poche) tutele disponibili.
Informati su:
- ISCRO (indennità continuità reddituale)
- Indennità maternità/paternità
- Agevolazioni fiscali per formazione
5. Fatti affiancare da un consulente
Non improvvisare.
La previdenza è complessa e ogni scelta ha conseguenze a lungo termine.
Un consulente esperto può aiutarti a:
- Ottimizzare i contributi
- Pianificare la previdenza complementare
- Massimizzare le tutele disponibili
Il futuro che vogliamo (e che dobbiamo pretendere)
Come dice Anna Rita Fioroni: "Serve un welfare che riconosca dignità e stabilità a chi lavora in autonomia, senza sentirsi un lavoratore di serie B."
E ha ragione.
I professionisti autonomi non sono lavoratori di serie B.
Sono:
- Il motore dell'innovazione
- La spina dorsale della flessibilità del mercato
- La risposta alle nuove esigenze del lavoro
Meritano tutele adeguate.
Ma le tutele non arriveranno da sole.
Servono:
- Revisione dei parametri contributivi
- Redistribuzione dell'avanzo di gestione INPS
- Equità orizzontale tra professioni
- Potenziamento del welfare integrativo
Non aspettare, Agisci
Il problema c'è.
È strutturale, è serio, è urgente.
Ma mentre aspettiamo (speriamo) che il sistema cambi, tu non puoi permetterti di restare fermo.
Perché tra 20, 30, 40 anni, quando andrai in pensione:
Non potrai tornare indietro.
Non potrai recuperare i contributi non versati.
Non potrai rimediare alle scelte non fatte.
Oggi hai il potere di cambiare il tuo futuro previdenziale.
Domani potrebbe essere troppo tardi.
💬 Sei un professionista autonomo? Come stai affrontando il tema pensione?
P.S.
La pensione non è un problema del futuro.
È una scelta del presente.
Agisci oggi, il te stesso di domani ti ringrazierà.
Giovi Ruggiero
TFR 2026 e Fondo Tesoreria INPS: cosa cambia e quali regole si applicano alle aziende
La Legge di Bilancio 2026 introduce importanti novità nella gestione del TFR 2026, in particolare per quanto riguarda il versamento al Fondo Tesoreria INPS. Le nuove disposizioni prevedono una doppia disciplina che distingue tra aziende già operative e imprese neo costituite dal 1° gennaio 2026.
Si tratta di un cambiamento rilevante che incide su costo del lavoro, gestione payroll e adempimenti contributivi, rendendo centrale il ruolo della consulenza del lavoro specializzata.
TFR 2026: cos’è il Fondo Tesoreria INPS
Il Fondo Tesoreria INPS è lo strumento attraverso il quale l’INPS gestisce il TFR maturato dai lavoratori dipendenti quando il datore di lavoro supera determinate soglie dimensionali.
In questi casi:
- il TFR non resta accantonato in azienda;
- viene versato mensilmente all’INPS;
- il datore di lavoro assume un ruolo di sostituto contributivo.
Con il TFR 2026, il legislatore ha rivisto soglie, modalità di applicazione e tempistiche, introducendo regole differenziate.
Fondo Tesoreria INPS: le nuove regole dal 2026
Dal 1° gennaio 2026 entrano in vigore nuove disposizioni che stabiliscono criteri più articolati per l’obbligo di versamento del TFR al Fondo Tesoreria INPS.
La vera novità è la presenza di due regimi distinti, basati sulla data di costituzione dell’azienda.
Aziende già esistenti: applicazione immediata delle nuove regole TFR 2026
Per le imprese già operative prima del 2026:
- le nuove regole sul TFR 2026 si applicano da subito;
- l’obbligo di versamento al Fondo Tesoreria INPS dipende dal superamento delle soglie di dipendenti calcolate sulla media annua;
- aumenta la necessità di un controllo puntuale su organico, flussi contributivi e corretta imputazione del TFR.
In questo contesto, una consulenza del lavoro aggiornata diventa essenziale per evitare errori e sanzioni.
Aziende neo costituite dal 2026: regime agevolato nel primo anno
Elemento chiave del TFR 2026 è il trattamento riservato alle aziende neo costituite.
👉 Nel primo anno di attività non si applicano le nuove disposizioni sul Fondo Tesoreria INPS.
Questo significa che:
- il TFR può essere gestito senza obbligo immediato di versamento al Fondo;
- l’azienda beneficia di una fase transitoria più flessibile;
- si riduce l’impatto finanziario nella fase di avvio.
Dal secondo anno di attività, anche le imprese neo costituite rientrano pienamente nelle regole previste per il TFR 2026.
Perché il TFR 2026 richiede una consulenza del lavoro qualificata
La riforma del TFR e Fondo Tesoreria INPS rende più complessa la gestione amministrativa del personale, soprattutto per:
- aziende in crescita;
- start-up e nuove iniziative imprenditoriali;
- imprese prossime alle soglie dimensionali.
Una gestione non corretta del TFR può comportare:
- errori contributivi;
- recuperi INPS;
- sanzioni e contenziosi.
Affidarsi a una consulenza del lavoro specializzata consente di trasformare un obbligo normativo in una scelta organizzativa consapevole.
Giovi Ruggiero Consulting: supporto operativo su TFR e Fondo Tesoreria INPS
Giovi Ruggiero Consulting affianca imprese e professionisti nella gestione del TFR 2026, offrendo supporto su:
- corretta applicazione delle regole sul Fondo Tesoreria INPS;
- analisi delle soglie dimensionali;
- consulenza payroll e costo del lavoro;
- assistenza alle aziende neo costituite nella fase di start-up.
L’obiettivo è garantire conformità normativa, efficienza operativa e riduzione dei rischi.
Il TFR 2026 introduce una disciplina più articolata, ma anche opportunità concrete per le aziende, in particolare per quelle di nuova costituzione. Comprendere quando scatta l’obbligo di versamento al Fondo Tesoreria INPS e come gestire correttamente il TFR è fondamentale per una corretta amministrazione del personale.
Una consulenza del lavoro competente rappresenta oggi uno strumento strategico, non solo un supporto operativo.
Come chiedere un aumento di stipendio (senza fare passi falsi)
Chiedere un aumento di stipendio è una delle conversazioni più delicate… ma anche una delle più importanti che puoi affrontare nella tua carriera.
E sì, sappiamo benissimo com’è: tra inflazione, costi che salgono e responsabilità che aumentano, la sensazione di “dare tanto e ricevere poco” è fin troppo comune.
👉 La verità?
Hai tutto il diritto di portare il tema in azienda.
Ma c’è un modo giusto per farlo.
Ecco 5 consigli pratici che condividiamo spesso con chi ci chiede supporto su crescita e negoziazione interna.
1. Porta fatti, non solo opinioni
Preparati come se fosse una mini-review.
Metti nero su bianco i risultati ottenuti, i progetti seguiti, i miglioramenti raggiunti.
Più concreti e misurabili sono, meglio è.
💡 Consiglio pratico: non aspettare la valutazione annuale per raccogliere i dati. Tienili aggiornati durante l’anno: ti aiuteranno anche a capire quando è il momento giusto per parlare.
2. Chiedi una cifra... ragionevole
Evita il classico errore di “sparare alto” sperando di negoziare al ribasso.
Informati su quanto vale il tuo ruolo nel mercato, considera esperienza e settore e proponi una cifra coerente.
📌 Un aumento compreso tra il 5% e il 10% è spesso percepito come realistico e giustificabile.
3. Scegli il quando con intelligenza
Il timing conta.
Evita periodi turbolenti (es. licenziamenti, ristrutturazioni) e punta a momenti in cui l’azienda è più ricettiva: una riorganizzazione interna, un nuovo progetto, un cambio di ruolo possono essere ottime occasioni.
4. Vai dritto al punto, con rispetto
Non servono giri di parole o giustificazioni personali.
Mostrati sicuro, educato e professionale.
Parla del tuo valore, non dei tuoi problemi economici.
🙅♂️ No a: “Ho bisogno di un aumento perché ho delle spese urgenti”
🙆♀️ Sì a: “Vorrei discutere una rivalutazione del mio compenso alla luce dei risultati ottenuti in questi mesi.”
5. Occhio a questi errori (spesso sottovalutati)
- Chiedere senza preparazione
- Parlare di problemi personali
- Minacciare (velatamente o no) di andarsene
- Mostrarsi insicuri o “colpevoli” nel fare la richiesta
Il punto è questo: non si tratta solo di avere bisogno di più soldi. Si tratta di valorizzare il tuo impatto sul lavoro.
Il nostro consiglio finale?
Prepara la conversazione come prepareresti una presentazione importante: con numeri, argomenti, lucidità e obiettivi chiari.
E ricorda: chiedere un aumento non è un favore che stai domandando.
È una valutazione che proponi, basata sul merito.
Le aziende che vogliono crescere davvero, sanno quanto vale tenere strette le persone di valore.
Hai bisogno di confrontarti su come prepararti?
Scrivici: possiamo strutturare la tua richiesta in modo solido e strategico.
Il 2026 e la ricerca del lavoro: non aspettare risposte, costruisci opportunità
Nel 2026, cercare lavoro non significa più inviare CV.
Significa costruire un posizionamento chiaro, rendere visibile il proprio valore e muoversi con intenzione strategica.
Il mercato del lavoro è cambiato (e continua a cambiare)
Qui allo Studio Ruggiero Consulting lo vediamo ogni giorno nella consulenza con professionisti e aziende:
Tre trend che stanno ridefinendo le regole:
1. Processi di selezione più lunghi e filtrati
Non basta più essere "bravi". Bisogna superare screening multipli, test automatizzati, e diversi livelli di valutazione.
2. Meno valore al CV inviato
Il CV tradizionale sta perdendo peso. Conta di più chi sei online, cosa comunichi, come ti posizioni nel tuo settore.
3. Opportunità non pubblicate
Le migliori posizioni non arrivano mai sui job board. Vengono assegnate a chi è già nel radar delle aziende, prima ancora che l'annuncio esca.
La verità scomoda: chi aspetta, perde
Se la tua strategia di ricerca lavoro nel 2026 è:
- Cercare annunci
- Inviare CV
- Aspettare risposte
Sei già in ritardo.
Perché mentre tu aspetti, qualcun altro viene intercettato direttamente dalle aziende, prima ancora di candidarsi.
La nuova strategia: da candidato passivo a professionista riconoscibile
Come Studio Ruggiero Consulting, accompagniamo professionisti in questa transizione attraverso tre pilastri fondamentali:
1. Chiarire il proprio posizionamento
Non basta dire "cerco lavoro".
Devi rispondere a:
- Qual è il mio valore distintivo?
- Quale problema risolvo meglio di altri?
- Per quale tipo di azienda sono perfetto?
- Cosa mi rende riconoscibile nel mio settore?
Il posizionamento chiaro attira opportunità, non richieste.
2. Rendere visibile competenze e valore
Nel mercato digitale del 2026, l'invisibilità equivale all'inesistenza.
Come rendere visibile il tuo valore:
✓ LinkedIn ottimizzato strategicamente - Non un CV online, ma una vetrina del tuo expertise
✓ Contenuti di valore - Condividi competenze, insight, esperienze
✓ Network attivo - Costruisci relazioni, non accumulare contatti
✓ Personal branding autentico - Comunica chi sei, non solo cosa fai
3. Muoversi in modo strategico, non automatico
Basta con l'approccio "spray and pray" (invia ovunque e spera).
La ricerca strategica significa:
- Identificare le aziende target, non rispondere a qualunque annuncio
- Costruire relazioni con decision maker, non solo mandare candidature
- Farti trovare quando cercano, non cercare quando pubblicano
- Creare conversazioni, non solo inviare documenti
Chi legge il cambiamento prima, vince prima
Il mercato del lavoro è più complesso, più digitale, più selettivo.
Ma anche più democratico.
Oggi puoi:
- Farti conoscere senza intermediari
- Costruire autorevolezza nel tuo settore
- Entrare in contatto diretto con chi decide
- Creare opportunità invece di aspettarle
A una condizione: devi smettere di essere passivo.
Il nostro approccio
Quando un professionista si rivolge a noi per la ricerca lavoro o riposizionamento professionale, lavoriamo su:
Assessment strategico
- Analisi competenze e valore distintivo
- Definizione posizionamento professionale
- Gap analysis e piano di sviluppo
Personal branding
- Ottimizzazione LinkedIn strategica
- Content strategy personalizzata
- Visibilità settoriale mirata
Job search strategy
- Identificazione aziende target
- Networking strategico
- Preparazione colloqui e negoziazione
Sviluppo continuo
- Upskilling su competenze richieste
- Coaching su soft skills
- Monitoraggio e aggiustamenti strategici
2026: l'anno delle scelte consapevoli
Il 2026 non deve essere l'anno delle attese passive.
Deve essere l'anno delle opportunità costruite.
Opportunità che nascono da:
- Chiarezza su chi sei professionalmente
- Visibilità del tuo valore nel mercato
- Strategia intenzionale, non casualità
- Azione proattiva, non reazione
Il lavoro cambia. Chi lo interpreta prima, cambia prima degli altri.
Il mercato del lavoro del 2026 premia chi:
✓ Sa comunicare il proprio valore
✓ È visibile nel proprio settore
✓ Si muove strategicamente
✓ Costruisce relazioni autentiche
✓ Anticipa le opportunità invece di rincorrerle
Non aspettare che il lavoro arrivi a te.
Costruisci le condizioni perché ti cerchino.
Vuoi riposizionarti strategicamente nel mercato del lavoro 2026?
In Studio Ruggiero Consulting aiutiamo professionisti e manager a:
- Definire un posizionamento chiaro e distintivo
- Costruire visibilità strategica nel proprio settore
- Sviluppare una job search strategy efficace
- Prepararsi per opportunità di valore
👉 Prenota una consulenza gratuita
Analizzeremo insieme:
- Il tuo attuale posizionamento professionale
- Le opportunità nel tuo settore
- Una strategia personalizzata per il 2026