Con la pubblicazione della Direttiva UE 2023/970, l’Unione Europea ha tracciato un percorso chiaro verso una maggiore equità salariale e trasparenza retributiva. Una normativa ambiziosa, che entro giugno 2026 obbligherà aziende pubbliche e private ad adeguarsi a nuove regole in materia di selezione, gestione e comunicazione dei salari.

Come studio di consulenza del lavoro, riteniamo fondamentale che le imprese italiane – grandi o piccole – inizino da subito un percorso di adeguamento. Non si tratta solo di compliance normativa, ma di un passo concreto verso una cultura del lavoro più equa, moderna e attrattiva.

Cosa prevede la Direttiva 2023/970

Ecco i principali punti della normativa:

1. Trasparenza retributiva già in fase di selezione

I datori di lavoro dovranno comunicare, prima del colloquio, l’importo o la fascia retributiva del ruolo ricercato. Sarà inoltre vietato chiedere informazioni sulla retribuzione attuale o passata del candidato.

2. Diritto all’informazione per i dipendenti

Tutti i lavoratori avranno il diritto di accedere a dati retributivi relativi a posizioni comparabili per valore e responsabilità, oltre che ai criteri oggettivi utilizzati per determinare retribuzioni e avanzamenti di carriera.

3. Obbligo di rendicontazione del gender pay gap

Le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno pubblicare annualmente il divario retributivo tra uomini e donne. Le aziende con 150-249 dipendenti avranno obblighi triennali, mentre quelle tra 100 e 149 entreranno in regime di obbligo a partire dal 2031.

Se il divario retributivo supera il 5% senza giustificazione oggettiva, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.

4. Divieto di clausole di segretezza salariale

Le aziende non potranno più imporre ai lavoratori il divieto di condividere informazioni sul proprio salario. Questo favorirà una cultura della trasparenza e ridurrà il rischio di discriminazioni sistemiche.

5. Inversione dell’onere della prova

Nei contenziosi legati a discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare la legittimità delle proprie scelte. Il lavoratore potrà ottenere risarcimenti completi, comprensivi di arretrati, bonus, danni morali e materiali.

Scadenze e tempistiche

  • Recepimento della Direttiva: entro il 7 giugno 2026
  • Obblighi immediati per aziende >250 dipendenti al momento del recepimento
  • Aziende più piccole: obblighi scaglionati a partire dal 2027 fino al 2031

Lo stato di preparazione delle aziende italiane

Secondo recenti dati pubblicati da Il Sole 24 Ore, le imprese italiane mostrano un ritardo preoccupante:

  • Solo il 26% utilizza criteri oggettivi per definire i salari
  • Appena l’8% rende trasparenti le proprie policy retributive
  • Il 72% non ha ancora processi strutturati per gestire la trasparenza salariale

Un segnale chiaro: è il momento di agire.

Come prepararsi: il nostro approccio

Come Ruggiero Consulting, affianchiamo le aziende in un percorso strutturato di adeguamento, attraverso:

  • Analisi del gender pay gap interno
  • Mappatura dei ruoli e delle retribuzioni su base oggettiva
  • Definizione di policy retributive trasparenti
  • Formazione per HR e manager
  • Supporto legale e strategico in caso di contenziosi

 

La trasparenza retributiva non è solo un obbligo normativo, ma una leva strategica per rafforzare la fiducia, migliorare l’employer branding e costruire una cultura aziendale più inclusiva.

📩 Vuoi sapere come adeguare la tua organizzazione alla Direttiva UE 2023/970?

Contattaci per una consulenza personalizzata.

Ruggiero Consulting – Consulenti del lavoro per il cambiamento organizzativo