Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva: cosa cambia e come prepararsi entro il 2026

Con la pubblicazione della Direttiva UE 2023/970, l’Unione Europea ha tracciato un percorso chiaro verso una maggiore equità salariale e trasparenza retributiva. Una normativa ambiziosa, che entro giugno 2026 obbligherà aziende pubbliche e private ad adeguarsi a nuove regole in materia di selezione, gestione e comunicazione dei salari.

Come studio di consulenza del lavoro, riteniamo fondamentale che le imprese italiane – grandi o piccole – inizino da subito un percorso di adeguamento. Non si tratta solo di compliance normativa, ma di un passo concreto verso una cultura del lavoro più equa, moderna e attrattiva.

Cosa prevede la Direttiva 2023/970

Ecco i principali punti della normativa:

1. Trasparenza retributiva già in fase di selezione

I datori di lavoro dovranno comunicare, prima del colloquio, l’importo o la fascia retributiva del ruolo ricercato. Sarà inoltre vietato chiedere informazioni sulla retribuzione attuale o passata del candidato.

2. Diritto all’informazione per i dipendenti

Tutti i lavoratori avranno il diritto di accedere a dati retributivi relativi a posizioni comparabili per valore e responsabilità, oltre che ai criteri oggettivi utilizzati per determinare retribuzioni e avanzamenti di carriera.

3. Obbligo di rendicontazione del gender pay gap

Le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno pubblicare annualmente il divario retributivo tra uomini e donne. Le aziende con 150-249 dipendenti avranno obblighi triennali, mentre quelle tra 100 e 149 entreranno in regime di obbligo a partire dal 2031.

Se il divario retributivo supera il 5% senza giustificazione oggettiva, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.

4. Divieto di clausole di segretezza salariale

Le aziende non potranno più imporre ai lavoratori il divieto di condividere informazioni sul proprio salario. Questo favorirà una cultura della trasparenza e ridurrà il rischio di discriminazioni sistemiche.

5. Inversione dell’onere della prova

Nei contenziosi legati a discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare la legittimità delle proprie scelte. Il lavoratore potrà ottenere risarcimenti completi, comprensivi di arretrati, bonus, danni morali e materiali.

Scadenze e tempistiche

• Recepimento della Direttiva: entro il 7 giugno 2026
• Obblighi immediati per aziende >250 dipendenti al momento del recepimento
• Aziende più piccole: obblighi scaglionati a partire dal 2027 fino al 2031

Lo stato di preparazione delle aziende italiane

Secondo recenti dati pubblicati da Il Sole 24 Ore, le imprese italiane mostrano un ritardo preoccupante:

• Solo il 26% utilizza criteri oggettivi per definire i salari
• Appena l’8% rende trasparenti le proprie policy retributive
• Il 72% non ha ancora processi strutturati per gestire la trasparenza salariale

Un segnale chiaro: è il momento di agire.

Come prepararsi: il nostro approccio

Come Ruggiero Consulting, affianchiamo le aziende in un percorso strutturato di adeguamento, attraverso:

• Analisi del gender pay gap interno
• Mappatura dei ruoli e delle retribuzioni su base oggettiva
• Definizione di policy retributive trasparenti
• Formazione per HR e manager
• Supporto legale e strategico in caso di contenziosi

La trasparenza retributiva non è solo un obbligo normativo, ma una leva strategica per rafforzare la fiducia, migliorare l’employer branding e costruire una cultura aziendale più inclusiva.

📩 Vuoi sapere come adeguare la tua organizzazione alla Direttiva UE 2023/970?

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Ruggiero Consulting – Consulenti del lavoro per il cambiamento organizzativo

by Studio Ruggiero

Staff house nel turismo: più incentivi per imprese e lavoratori

Il settore turistico-ricettivo si conferma al centro delle politiche di sostegno per il 2025. Con il Decreto Legge n. 95/2025, convertito nella Legge n. 113/2025, il legislatore introduce un pacchetto di agevolazioni innovative pensate per sostenere le imprese che offrono alloggi ai propri lavoratori – le cosiddette staff house – e per favorire la mobilità della forza lavoro, soprattutto quella giovanile.

Un intervento atteso, che mira a rispondere concretamente alla carenza di alloggi a prezzi accessibili nelle località turistiche e a facilitare l’ingaggio di personale stagionale e qualificato.

Tre nuove agevolazioni per rafforzare il sistema staff house

Il cuore della misura sta in tre nuove agevolazioni, rivolte sia ai datori di lavoro che ai dipendenti:

1. Incentivi alle imprese

Le aziende del comparto turistico-ricettivo potranno accedere a un contributo economico per:

• la realizzazione di nuovi alloggi destinati al personale;
• la riqualificazione e ristrutturazione di strutture esistenti, da adibire a staff house.

Si tratta di un sostegno importante per ridurre l’onere degli investimenti immobiliari e migliorare l’attrattività dell’offerta lavorativa.

2. Alloggi a canone agevolato

I lavoratori potranno usufruire di alloggi forniti dal datore di lavoro con un canone ridotto di almeno il 30% rispetto al valore di mercato. Una misura pensata per favorire l’accesso a soluzioni abitative dignitose in aree ad alta pressione turistica, dove i prezzi degli affitti tendono a essere proibitivi.

3. Contributo al pagamento del canone

Previsto anche un contributo diretto a favore del lavoratore per sostenere il pagamento del canone stesso, rafforzando ulteriormente il potere d'acquisto e la sostenibilità della permanenza lavorativa.

Un quadro che si completa con la Manovra 2025

Le nuove misure si integrano con due bonus fiscali già introdotti dalla Legge di Bilancio 2025, creando così un vero e proprio sistema integrato di incentivi abitativi per il lavoro:

• Esenzione Irpef fino a 5.000 euro sui rimborsi erogati dal datore di lavoro per i canoni di locazione a favore dei dipendenti.
• Elevazione del tetto ai fringe benefit fino a 2.000 euro annui, permettendo una maggiore flessibilità nell’erogazione di vantaggi non monetari.

🎯 Obiettivi della misura: attrattività, mobilità, retention

Il potenziamento del sistema staff house rappresenta una risposta concreta a tre esigenze chiave del settore:

1. Supportare le imprese nel reperimento e nella fidelizzazione della forza lavoro.
2. Incentivare la mobilità geografica, soprattutto tra i giovani e i lavoratori stagionali.
3. Garantire soluzioni abitative sostenibili in territori ad alta intensità turistica, dove il mismatch tra domanda e offerta abitativa penalizza lo sviluppo del comparto.

Un’opportunità anche per PMI e gestioni stagionali

Queste misure, se ben implementate, possono rappresentare una leva competitiva anche per piccole e medie imprese, consorzi turistici, strutture ricettive a conduzione familiare e realtà stagionali che fanno fatica ad attrarre personale qualificato.

Per coglierne appieno i vantaggi, sarà fondamentale:

• attivare percorsi di progettazione edilizia o ristrutturazione compatibili con i contributi previsti;
• costruire politiche interne di welfare abitativo aziendale;
• aggiornare i sistemi HR per includere questi strumenti come parte integrante dell’offerta contrattuale.

La strategia del legislatore è chiara: rafforzare il binomio lavoro–abitazione per rendere il turismo italiano più sostenibile, inclusivo e competitivo. Le staff house non sono più una soluzione emergenziale, ma una leva strutturale di crescita per tutto il comparto.

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by Studio Ruggiero

Startup innovative: il MIMIT chiarisce i nuovi requisiti e le proroghe

Il Ministero delle Imprese e del Made in Italy (MIMIT) ha recentemente pubblicato la Circolare del 29 luglio 2025, un documento fondamentale per le startup innovative e per quelle che desiderano acquisire tale status. La Circolare fornisce chiarimenti in merito alle modifiche introdotte dalla Legge 193/2024 (Legge Annuale sulla Concorrenza), che ha apportato modifiche all’articolo 25 del DL 179/2012, il cosiddetto “Startup Act”.

Le novità introdotte dalla Legge 193/2024

La nuova legge, entrata in vigore il 18 dicembre 2024, ha modificato in modo significativo il quadro normativo delle startup innovative. In particolare, l’articolo 28 ha apportato quattro cambiamenti principali:

1. Inquadramento europeo: Le startup innovative devono ora rispettare la definizione di PMI (Piccola e Media Impresa) come indicato dalla Commissione Europea (Raccomandazione 2003/361/CE).
2. Attività prevalente: Le startup non possono più svolgere attività di consulenza o agenzia come attività principale, limitando così il tipo di business che può essere classificato come “innovativo”.
3. Estensione della permanenza nel Registro Speciale: È stata introdotta la possibilità di restare nel Registro delle Imprese per un periodo superiore a tre anni, estendibile fino a cinque anni, se vengono rispettati determinati requisiti. È prevista anche la possibilità di estendere ulteriormente il termine fino a sette anni, ma solo per le startup in fase di scale-up.
4. Nuove iscrizioni: Sono stati definiti i termini per l'iscrizione di nuove startup innovative, con differenze tra chi si iscrive subito dopo la costituzione e chi lo fa dopo più di due anni.

Dettagli sugli aggiornamenti relativi a iscrizione e mantenimento

La Circolare offre anche ulteriori chiarimenti sui requisiti per l’iscrizione e il mantenimento dello status di startup innovativa, in particolare per quanto riguarda la definizione di PMI, il valore della produzione e le nuove norme sulle attività consentite.

Requisito “PMI” e valore della produzione

Le startup devono rispettare il requisito di essere una PMI secondo la definizione europea. Inoltre, devono mantenere un valore della produzione annua non superiore a 5 milioni di euro a partire dal secondo anno di iscrizione. L’iscrizione è vietata per le imprese collegate o controllate da grandi aziende, come specificato dalla legge.

Attività prevalente: stop a consulenza e agenzie

Una delle principali novità riguarda l’autocertificazione annuale che le startup dovranno presentare. Le aziende dovranno attestare che non svolgono attività prevalente di consulenza o agenzia. In particolare, la consulenza è intesa come una prestazione professionale finalizzata ad assistere e consigliare i clienti, mentre l'agenzia riguarda funzioni intermediarie in affari di qualsiasi tipo.

Le startup già iscritte alla data del 18 dicembre 2024 che rientrano in queste categorie avranno tempo fino alla prossima dichiarazione annuale per adeguarsi alle nuove norme.

Estensione della permanenza nel Registro Speciale

Fino a 5 anni

Le startup innovative possono ora rimanere nella sezione speciale del Registro delle Imprese per fino a 5 anni, anziché 3, a condizione di rispettare alcuni requisiti, tra cui:

• Spese in Ricerca e Sviluppo (R&S) pari almeno al 25% del valore totale della produzione.
• Avere almeno un brevetto registrato, esclusi i modelli di utilità o diritti sui programmi per elaboratore.

Oltre 5 anni: fase di Scale-up

Le startup che entrano in fase di scale-up possono richiedere una proroga di due anni, estensibile fino a un massimo di 4 anni complessivi. Per accedere a questa estensione, la startup deve soddisfare almeno uno dei seguenti requisiti:

• Aumento del capitale tramite un Organismo di Investimento Collettivo del Risparmio (OICR) superiore a 1 milione di euro.
• Incremento dei ricavi annuali superiori al 100% rispetto all’anno precedente.

Nuove iscrizioni e tempistiche

La Circolare distingue tra nuove iscrizioni e imprese già iscritte alla data del 18 dicembre 2024.

• Iscrizione fino a 2 anni dalla costituzione: Le startup dovranno rispettare i requisiti entro il terzo anno e presentare la dichiarazione di conferma entro 30 giorni dalla chiusura del bilancio annuale, comunque non oltre il 31 luglio.
• Iscrizione dopo 2 anni dalla costituzione: Queste imprese perderanno lo status di startup innovativa al termine dei 60 mesi dalla costituzione, prima ancora di aver completato i tre anni di iscrizione.

Imprese già iscritte: scadenze per l’adeguamento

Le imprese già iscritte possono beneficiare di termini aggiuntivi per adeguarsi alle nuove normative:

• Iscritte da meno di 18 mesi: Hanno 6 mesi in più per adeguarsi dopo la scadenza del terzo anno.
• Iscritte da oltre 18 mesi: Possono ottenere una proroga di 12 mesi per adeguarsi.

In caso di mancato rispetto di queste scadenze, le startup perderanno il loro status di “innovativa” e verranno cancellate d'ufficio dal Registro.

Scadenze e cancellazioni

È importante notare che la proroga di 12 mesi introdotta dal D.L. 34/2020 durante la pandemia, che consentiva alle startup di rimanere nel Registro per un massimo di 72 mesi dalla costituzione, è scaduta. Le imprese che hanno superato i 60 mesi dalla costituzione al 18 dicembre 2024 verranno automaticamente cancellate dalla sezione speciale, a meno che non rientrino nei nuovi requisiti per l’iscrizione come PMI innovative.

Secondo i dati aggiornati, circa 584 imprese sono già oltre i 60 mesi e saranno cancellate entro i prossimi mesi.

La Circolare del MIMIT del 29 luglio 2025 fornisce un quadro chiaro e dettagliato delle modifiche introdotte dalla Legge 193/2024 per le startup innovative. Queste modifiche, che spaziano dall’estensione della permanenza nel Registro delle Imprese alla regolamentazione delle attività prevalenti, hanno lo scopo di rendere il sistema delle startup italiane più competitivo, meritocratico e orientato all'innovazione vera.

Per tutte le startup innovative, è fondamentale essere al corrente delle nuove scadenze e dei requisiti da rispettare per mantenere il proprio status e accedere alle opportunità previste dalla normativa.

Vuoi maggiori informazioni? Contattaci!

by Studio Ruggiero

Colloqui di lavoro: preparazione, diritti e buone pratiche

Affrontare un colloquio di lavoro è un passo fondamentale nella carriera di ogni professionista, ma non si tratta solo di rispondere correttamente alle domande che ci vengono fatte. È anche una questione di preparazione mentale e di consapevolezza dei propri diritti.

In Ruggiero Consulting, crediamo fermamente che il colloquio di lavoro non debba essere un processo fonte di ansia, ma un'opportunità per dimostrare il proprio valore in un ambiente professionale sano e rispettoso.

La preparazione: non solo risposte, ma anche domande

Iniziamo con il sottolineare un aspetto cruciale: la preparazione al colloquio non riguarda solo le risposte che darai, ma anche la consapevolezza delle domande che ti verranno fatte.

Un colloquio ben gestito deve essere un dialogo trasparente e rispettoso tra il candidato e l'azienda.

Questo vuol dire che, sebbene ci siano domande specifiche che ti aiuteranno a mettere in evidenza le tue competenze, ci sono anche domande che non dovrebbero mai essere fatte.

Domande vietate: cosa non è accettabile

In Italia, come in molti altri Paesi, esistono domande vietate per legge durante un colloquio di lavoro. Tali domande riguardano tematiche che non devono influenzare la selezione di un candidato. Parliamo di domande relative a:

• Stato civile e famiglia: "Sei sposato? Hai figli?"
• Religione e orientamento politico: "A quale chiesa appartieni?"
• Salute e disabilità: "Hai mai avuto problemi di salute?"
• Orientamento sessuale: "Sei eterosessuale?"
• Età: "Quanti anni hai?"

Queste domande non solo sono inappropriate, ma violano i diritti del candidato e compromettono il principio di parità di trattamento. Un candidato non deve mai sentirsi discriminato per motivi legati alla sua vita privata, alla salute o alla sua identità personale.

Il ruolo del datore di lavoro: un processo di selezione trasparente e rispettoso

Come azienda, la responsabilità di garantire un processo di selezione equo e trasparente ricade principalmente su chi sta assumendo. È fondamentale che ogni intervista rispetti le normative vigenti e che venga condotta in modo da mettere il candidato nelle migliori condizioni per esprimere il proprio potenziale. Questo implica evitare domande inappropriate e dare la possibilità a ogni candidato di parlare delle proprie competenze, esperienze e aspirazioni professionali, senza paura di pregiudizi.

In Ruggiero Consulting, promuoviamo un approccio di selezione che valorizzi i candidati in base alle loro capacità professionali, non influenzato da alcun tipo di discriminazione. Un processo di selezione efficace è, in primo luogo, un processo rispettoso.

Conoscere i diritti: la chiave per un ambiente di lavoro sano

Che tu stia cercando un lavoro o stia gestendo risorse umane, la conoscenza dei tuoi diritti e doveri è essenziale per costruire un ambiente di lavoro sano, equo e meritocratico. I colloqui di lavoro devono essere occasione di incontro, non di giudizio superficiale.

Se sei un candidato, ricorda che hai il diritto di essere trattato con rispetto durante il processo di selezione e di chiedere chiarimenti su qualsiasi domanda che ritieni non pertinente. Non devi mai sentirti obbligato a rispondere a domande invadenti o discriminatorie.

Se sei un datore di lavoro o un responsabile HR, il tuo compito è garantire che il processo di selezione sia trasparente, equo e conforme alla legge. Una buona pratica di selezione crea un ambiente positivo per entrambe le parti e favorisce l'inserimento di talenti che contribuiscano realmente al successo dell'organizzazione.

Conclusioni: costruire un ambiente di lavoro basato sul rispetto reciproco

La chiave per un colloquio di lavoro di successo non risiede solo nella capacità di rispondere a domande tecniche o comportamentali, ma anche nella consapevolezza di essere trattati con rispetto. In Ruggiero Consulting, siamo convinti che l’empatia, la trasparenza e il rispetto reciproco siano i valori fondamentali per la costruzione di un ambiente professionale sano e meritocratico.

Affrontare il colloquio con preparazione, riconoscendo i tuoi diritti e doveri, è il primo passo verso una carriera soddisfacente e un posto di lavoro che valorizzi davvero le tue competenze.

Se stai cercando un lavoro o se desideri migliorare i tuoi processi di selezione, non esitare a contattarci.

Siamo qui per guidarti verso il successo, con professionalità, rispetto e competenza.

by Studio Ruggiero

Comunicare con il personale: leva strategica per engagement ed employer branding

In un mercato del lavoro sempre più fluido e competitivo, comunicare internamente si conferma una leva strategica per migliorare coinvolgimento, benessere e attrattività dell’azienda. Per questo, nelle nostre attività consulenziali, accompagniamo le organizzazioni nella costruzione di un dialogo efficace e bidirezionale con le proprie persone.

Perché la comunicazione interna è cruciale?

Ogni impresa ha un’identità, una cultura e degli obiettivi da trasmettere anche – e soprattutto – al proprio personale. Una comunicazione chiara, coerente e continuativa migliora il clima aziendale, favorisce l’allineamento strategico e rafforza l’engagement, che si traduce direttamente in produttività e retention.

Parlare di comunicazione interna significa occuparsi dei flussi informativi tra i vari livelli e reparti aziendali: comunicazione verticale (top-down e bottom-up), orizzontale (tra pari) e cross-funzionale (tra team diversi). Ogni direttrice ha un ruolo nel promuovere trasparenza, collaborazione e fiducia.

Il contesto: disingaggio diffuso e domanda di ascolto

Secondo le ultime ricerche, l’87% dei lavoratori europei dichiara un basso coinvolgimento e sarebbe disposto a cambiare impiego. Il dato è ancora più rilevante se si considera che, tra le cause principali, emergono la mancanza di comunicazione chiara su orari, obiettivi e ruoli, e la percezione di scarsa attenzione da parte del management.

Le nostre analisi confermano questa tendenza:

• Il 70% dei lavoratori ritiene assente una strategia di comunicazione interna
• Il 74% valuta negativamente la comunicazione del management
• Il 72% non percepisce chiarezza sugli obiettivi aziendali

Il messaggio è chiaro: per contrastare stress e disingaggio, serve aprire canali reali di comunicazione e confronto.

Le azioni concrete per migliorare il dialogo aziendale

Dalla microimpresa alla multinazionale, esistono interventi sostenibili per migliorare la comunicazione interna:

• Newsletter interne, town hall meeting, intranet aziendali per informare in modo continuativo e accessibile
• Spazi digitali collaborativi dove team e persone possano interagire, aggiornarsi e scambiarsi feedback
• Survey periodiche, sportelli HR, focus group per raccogliere opinioni e indicazioni bottom-up
• Percorsi formativi per manager e team leader orientati alla leadership comunicativa e all’ascolto attivo

Comunicazione interna come leva di employer branding

Una comunicazione efficace non migliora solo il clima aziendale, ma ha impatti diretti su:

• Engagement e motivazione: i lavoratori si sentono parte attiva dell’organizzazione
• Retention: il senso di appartenenza riduce turnover e costi di sostituzione
• Employer branding: l’azienda è più attrattiva per i talenti in ingresso e per chi già vi lavora

Il costo della sostituzione di una risorsa può arrivare a due volte lo stipendio annuo: investire in comunicazione significa prevenire dispersione di know-how e risorse.

Il nostro approccio

In Ruggiero Consulting, supportiamo le organizzazioni nel costruire strategie di comunicazione interna efficaci e sostenibili, con l’obiettivo di rafforzare l’identità aziendale, migliorare la partecipazione e valorizzare le persone.

Lo facciamo attraverso:

• Audit e analisi del clima comunicativo
• Piani editoriali e strumenti digitali di comunicazione
• Formazione HR e manageriale sul dialogo organizzativo
• Progetti di employer branding integrati

👉 Vuoi migliorare la comunicazione interna nella tua azienda?

Contattaci per una consulenza personalizzata: costruire un ambiente di lavoro più coeso, informato e attrattivo è possibile, e inizia da una buona strategia di comunicazione.

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